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【課程背景】

“人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”，在人力資本時代，這個觀點愈發(fā)顯得重要。但這句話只講對了一半，人固然重要，但合適的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，這里的合適涉及到人與組織、團隊、領(lǐng)導(dǎo)、崗位的匹配性。

馬云在‘湖畔大學’的開班講話中就明確的提出：“招聘人是最關(guān)鍵的，我覺得阿里更多的時間應(yīng)該花在招聘人上，你的料取錯了，進來以后再怎么努力也沒有用。料取好了，再加上嚴格的訓練，他就有可能好，多花一點時間在招人身上，這個是最大的投資。”依據(jù)管理學經(jīng)典《從優(yōu)秀到卓越》的觀點，作者吉姆·柯林斯指出一家公司從優(yōu)秀到卓越的第一步就是“先找對的人上車”。

如果從一開就沒有選對人，對于組織往往會出現(xiàn)大量隱性和顯性的損失，“請神容易送神難”，講的即是這個道理。如何提升選人的準確性，關(guān)乎招聘甄選的專業(yè)性和科學性。而企業(yè)在現(xiàn)實的招聘選人過程中，又往往會遇到這些共性問題：

•招聘應(yīng)該以“人”為中心還是以“崗”為中心？

•選人標準應(yīng)該匹配崗位要求還是適度超前？

•在選人標準上，績效、能力、價值觀、品德方面，如何排序？

•如何平衡應(yīng)屆生招聘和社會招聘的關(guān)系？

•如何保證結(jié)構(gòu)化面試的嚴謹性和靈活性？

•如何正確理解各種人才甄選測評技術(shù)的效度和信度？

•識人太難，人心深不可測，知人知面不知心

•如何看待面試者的自我印象管理？

•如何降低選人過程中面試官的個人偏見？

•互聯(lián)網(wǎng)時代，如何選擇招聘渠道、提升招聘效率？

•……

本課程基于全生命周期的人才招聘管理理念，結(jié)合大量心理學和管理學理論，系統(tǒng)論述人才甄選的方法和流程，厘清招聘甄選過程中的風險點，有效提升人力資源招聘專業(yè)人員的招聘全局觀和一般管理者人員的選人準確性。傅飛強老師有多年的社會招聘、校園招聘實務(wù)工作經(jīng)驗，有2000+的候選者招聘面試經(jīng)歷，對招聘和人才甄選的痛點和難點有深刻的認識和見解。

【課程收益】

全面了解招聘的全生命周期流程，提升每個招聘環(huán)節(jié)的選人效率，有效規(guī)避招聘風險。

系統(tǒng)學習招聘甄選各種典型工具、方法的應(yīng)用，包括簡歷審核、心理測評、結(jié)構(gòu)化面試、關(guān)鍵行為面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、角色扮演、評價中心等，收獲4個招聘管理模型和10個工具表單，即學即用，提升管理者的招聘效能。

在專題講解中，針對企業(yè)的個具體招聘需求，如校園招聘、競聘上崗等設(shè)計個性化的招聘甄選方案。

【課程對象】

人力資源經(jīng)理、招聘主管、部門經(jīng)理和主管等。

【課程大綱】

【招聘規(guī)劃篇】：招聘需求分析和招聘信息發(fā)布

1.人力資源甄選的理論基礎(chǔ)

人力資源素質(zhì)系統(tǒng)：勝任力模型、任職資格體系

人力資源測評系統(tǒng)：冰山模型、冰山上的測評、冰山下的測評

2、人力資源招聘規(guī)劃和需求

招聘數(shù)量

招聘質(zhì)量

招聘結(jié)構(gòu)

3、招聘渠道的選擇

內(nèi)部招聘VS外部招聘

內(nèi)部招聘：內(nèi)部推薦、內(nèi)部競聘、內(nèi)部輪崗、內(nèi)部返聘

外部招聘：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、勞務(wù)外包

招聘的發(fā)展趨勢：社交招聘、大數(shù)據(jù)招聘

4、招聘宣傳和廣告

招聘廣告的基本要素：崗位職責、任職要求

招聘廣告的創(chuàng)新和吸引力

招聘廣告的法律風險規(guī)避

【甄選方法篇·1】：簡歷審核和筆試考查

1、簡歷審核

簡歷的重點關(guān)注信息

簡歷審核的創(chuàng)新方式

基于數(shù)字化應(yīng)用的簡歷審核：以京東為例

課堂討論：1、如何有效識別簡歷注水的情況？2、如何對求職者做背景調(diào)查？

2、筆試篩選

筆試的形式和結(jié)構(gòu)

筆試的組織和流程

案例：四大會計師事務(wù)所校園招聘的筆試結(jié)構(gòu)和邏輯

【甄選方法篇·2】：心理測評和篩選

1、心理測評的邏輯

測評量表

測評效度

測評信度

測評區(qū)分度

2、心理測評的方法

智力測驗

性格測驗

價值觀測評

認知能力測評

職業(yè)興趣測驗

管理風格測評

管理技能測評

課堂討論：如何有效識心理測評中的“自我印象管理”？

3、心理測評的應(yīng)用

心理測評的應(yīng)用范圍

心理測評報告的解讀

心理測評的適崗性分析：人和崗位匹配性、人和組織匹配性、人和領(lǐng)導(dǎo)匹配性

【甄選方法篇·3】：面試和評估

1、非結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試的特點

非結(jié)構(gòu)化面試的效度

2、關(guān)鍵行為面試

關(guān)鍵行為面試的邏輯

關(guān)鍵行為面試法的結(jié)構(gòu)：STAR原則

關(guān)鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗

課堂練習：如何基于簡歷進行關(guān)鍵行為面試提問？

3、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試

基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的邏輯

基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計

基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的方法

課堂練習：針對“總經(jīng)理司機”崗位進行面試設(shè)計和提問？

案例：中糧集團戰(zhàn)略后備干部結(jié)構(gòu)化面試操作方案

4、非典型面試的方法和創(chuàng)新

壓力面試

情境面試

游戲化面試

案例：萬豪酒店的游戲化招聘--My Marriott Hotel

5、面試經(jīng)典問題集錦和分析

校園招聘經(jīng)典面試題目20問

社會化招聘的面試題目設(shè)計

課堂討論：招聘面試中如何與面試者談薪酬？

6、面試評估和打分評價

面試評估的維度

面試評估表的設(shè)計和優(yōu)化

面試官容易犯的評估偏差：首因效應(yīng)、刻板印象、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、相似效應(yīng)

課堂討論：如何提升面試評價的有效性？

【甄選方法篇·4】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測評、角色扮演

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價維度

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的角色評價

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的打分評估

課堂練習：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目？

2、公文筐測評

公文筐測評的適用情境

公文筐測評的題目類型

公文筐測評的打分評估

課堂練習：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計公文筐測評題目？

3、角色扮演

角色扮演的適用情境和崗位類型

角色扮演的測評流程

角色扮演的評分要素

4、評價中心

評價中心的工具庫

評價中心的流程和適用情境

案例：普華永道的評價中心方案、騰訊學院的評價中心方案

【專題篇·1】校園招聘：發(fā)現(xiàn)高潛人才

校園招聘的流程和優(yōu)化

校園招聘的周期和優(yōu)化

校園招聘前置：暑期實習生計劃

校園招聘的經(jīng)驗之談

案例：雇主品牌塑造——京東

【專題篇·2】內(nèi)部招聘：競聘上崗的操作實務(wù)

競聘上崗的流程設(shè)計

競聘上崗的評估工具箱

競聘上崗的注意事項和經(jīng)驗之談

案例：中糧集團XX事業(yè)部干部競聘操作化方案

課堂練習：基于課程的案例背景，設(shè)計一套干部競聘上崗方案

【專題篇·3】雇主品牌建設(shè)：人才吸引的利器

什么是雇主品牌

雇主品牌的內(nèi)涵

（1）經(jīng)濟性回報

（2）非經(jīng)濟性回報

（3）自我心理體驗

雇主品牌建設(shè)的路徑

雇主品牌建設(shè)的誤區(qū)和經(jīng)驗之談

雇主品牌的升級：關(guān)注員工的全流程雇傭體驗

案例：雇主品牌塑造——京東

【專題篇·4】招聘中的風險管理和風險規(guī)避

招聘中的法律風險

招聘中的經(jīng)濟風險

招聘中的管理風險

招聘風險規(guī)避面面談

案例：A公司員工的試用期勞動糾紛

【學員問題互動答疑】

答題時間根據(jù)學員提問數(shù)量調(diào)整安排，一般為0.5-1小時，2天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。

傅老師

傅飛強

——知名人力資源管理專家、培訓師、咨詢師

北京化工大學經(jīng)濟管理學院 副教授 碩士生導(dǎo)師。

廈門大學管理學學士，中國人民大學人力資源管理碩士、博士。

8年中央企業(yè)的人力資源管理工作經(jīng)驗，深度參與寧高寧時代中糧集團的人力資源體系建設(shè)。

8年國內(nèi)一流人力資源管理咨詢公司（華夏基石企業(yè)管理咨詢公司）的高級合伙人和項目總監(jiān)，咨詢服務(wù)超過30家的中央企業(yè)、上市民企、快速成長型企業(yè)。

愛慕股份（603511）等多家上市公司的常年管理顧問。

超過10家央企大學的簽約講師，超過300+場的實戰(zhàn)培訓經(jīng)驗，客戶返聘率高。

授課風格注重理論結(jié)合實踐，訓戰(zhàn)結(jié)合、學以致用、詼諧幽默。

【個人簡介】

1.教育背景：傅老師歷經(jīng)10年系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學習，理論功底扎實，研究生期間師從國內(nèi)人力資源管理咨詢和培訓領(lǐng)域的開拓者彭劍鋒教授。

2.企業(yè)經(jīng)歷：傅老師在中糧集團工作了8年時間，是中糧集團三級人力資源管理體系（集團總部、事業(yè)部、利潤點）的重要建設(shè)者，中糧集團構(gòu)建的以“人才發(fā)展為主線的集團化人力資源管理體系”在國資委系統(tǒng)內(nèi)部具有極高的聲譽。在寧高寧主政中糧集團期間，中糧集團實現(xiàn)了高質(zhì)量的快速增長，也為干部成長提供了廣闊舞臺，傅老師是時任中糧集團最年輕的事業(yè)部人力資源負責人之一。

3.咨詢和培訓經(jīng)驗：傅老師在北京華夏基石企業(yè)管理咨詢公司有8年的咨詢和顧問經(jīng)歷，作為項目負責人咨詢服務(wù)超過30家企業(yè)，所有項目均順利結(jié)項，客戶續(xù)單率超過40%，典型企業(yè)和項目包括：

以項目總監(jiān)和高管顧問的身份，從2015年起持續(xù)為愛慕股份（603511）提供咨詢服務(wù)，從薪酬體系、績效體系、培訓體系、干部管理體系、企業(yè)文化體系等方面重塑了公司的人力資源管理系統(tǒng)，公司人力資源效能提升超過40%，并助力愛慕股份在2021年成功上市。

主持“首農(nóng)集團人才戰(zhàn)略規(guī)劃（2020年-2025年）”咨詢項目，助力構(gòu)建首農(nóng)集團市場化人才管理“6521”工程，該人才規(guī)劃項目成果是北京市2020年度國資委人才規(guī)劃重點示范項目。

主持“國家電網(wǎng)平臺型組織系統(tǒng)構(gòu)建”咨詢項目，助力國家電網(wǎng)適應(yīng)“三型兩網(wǎng)、世界一流”發(fā)展戰(zhàn)略的要求，提出傳統(tǒng)企業(yè)向平臺型轉(zhuǎn)型的路徑模式，項目成果方案得到國家電網(wǎng)決策層高度認可。

主持“國圖集團組織與人力資源管理體系變革項目“，從組織結(jié)構(gòu)、職位體系的梳理到薪酬績效、任職資格體系的落地，助力國圖集團市場化人力資源改革大幅提速，公司在組織轉(zhuǎn)型和管理提升的基礎(chǔ)上，營收和利潤在3年之內(nèi)實現(xiàn)50%+的雙增長。

傅飛強老師期望通過人力資源管理領(lǐng)域的系統(tǒng)課程輸出和中國式情境管理的理論創(chuàng)新，助力國有企業(yè)的市場化人力資源變革，賦能快速成長型的民營企業(yè)，助力企業(yè)提升人力資源效能、突破組織成長瓶頸。

【授課風格】

問題導(dǎo)向，豐富的咨詢經(jīng)驗和案例沉淀，將工作經(jīng)歷、咨詢經(jīng)驗和培訓授課有效融合。

理論結(jié)合實踐，擅長將嚴肅枯燥的管理理論情景化，同時也能引導(dǎo)學員將現(xiàn)實的管理問題代入理論體系，提升學員的管理意識和管理格局。

實戰(zhàn)型導(dǎo)師，兼顧知識輸入和技能提升，操作性強，注重學以致用。

語言詼諧幽默，互動性好，善于調(diào)動學員積極性。

【主講課程】

1、組織與人力資源管理：

《戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合》

《非人的人力資源管理：角色、責任、方法》

《100億-8000億的力量：華為人力資源管理最優(yōu)實踐》

《全能績效管理與績效領(lǐng)導(dǎo)力的提升》

《薪酬管理與全面激勵體系》

《選對的人上車：人力資源的招聘與甄選》

《組織行為學：尋找人力資源管理的源動力》

《企業(yè)文化的塑造與落地：知行合一的力量》

2、管理技能和領(lǐng)導(dǎo)力：

《管理者的角色認知與能力轉(zhuǎn)型》

《打造人才供應(yīng)鏈—選人、用人、育人、留人》

【服務(wù)客戶】

國家電網(wǎng)、中國銀行、中國電信、中機集團、中糧集團、中國人民銀行、中國廣電、國家電投、國家能源、華電集團、國圖集團、漢能集團、南國置業(yè)、北京城建、北京地鐵、首農(nóng)集團、中設(shè)集團、愛慕股份、南瑞集團、中視傳媒、四川航空、東方航空、武漢郵科院、烽火通信、岳陽林紙、我買網(wǎng)、華云數(shù)據(jù)等。

【合作方評價】

傅飛強是當年我從人民大學研究生直接選進中糧集團人力資源部工作，記得入職公司的第一個月，我交代給他一個華源危機的研究任務(wù)，研究報告得到時任寧高寧董事長的高度表揚，可見他的學習能力和悟性極強。傅飛強在中糧人力資源系統(tǒng)工作了8年時間，是中糧年輕干部的代表，回到高校教書后能夠持續(xù)深入企業(yè)咨詢和培訓，真正做到了理論和實踐的結(jié)合，是中國本土人力資源管理領(lǐng)域的新生代專家代表。

——時任中糧集團人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任中儲糧集團總裁 遲京濤

我和傅老師從認識到合作已經(jīng)超過6年的時間，期間傅老師帶領(lǐng)的咨詢團隊幫助我們公司完成了績效體系、薪酬體系的設(shè)計和升級，梳理了公司的企業(yè)文化，構(gòu)建了基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的干部管理機制，陪伴公司成長，助力愛慕的管理體系從1.0進化到2.0，并且公司在2021年成功上市，非常感謝，傅老師的課也講的非常好。

——愛慕股份（603511）董事長 張榮明

我們的一些干部培訓班往往是學員集中封閉學習1個月甚至3個月，學員聽課時間長了難免會有疲態(tài)，我們喜歡把傅老師的課程安排在項目中期，能讓學員聽完課找到二次興奮點，近年來我們采購了傅老師的4門人力資源管理類課程，20多場次的管理課程，學員反饋普遍都很好。

國家電力投資集團人才學院 院長 馬曉

傅老師的授課既有學院派的儒雅，也有實戰(zhàn)派的經(jīng)驗，我們民航系統(tǒng)有機場、航空公司、空中管制等不同下屬機構(gòu)，傅老師每次都能夠根據(jù)授課對象的來源和管理層級的不同，及時調(diào)整授課內(nèi)容，抓住學員痛點，傅老師的課程評分在我們所有的管理類課程中一直都是名列前茅。

中國民航管理干部學院-管理類課程項目負責人 劉偉

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