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【課程背景】

隨著時代的發(fā)展，人力資源的發(fā)展經(jīng)歷了幾個主要的發(fā)展階段：人事管理-人力資源管理-人力資本管理三個主要階段。每一個階段都對應著不同的管理理念和業(yè)務重點，反映了企業(yè)對于員工價值認識的深化以及對組織效能提升的追求。同時新的理論和模型不斷出現(xiàn)，如戴維·尤里奇提出的三支柱模型，這一模型包括了COE（中心的優(yōu)秀實踐）、BP（業(yè)務伙伴）和SSC（共享服務中心），進一步推動了人力資源管理向更加戰(zhàn)略性的方向轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型為HRBP（Human Resource Business Partner，人力資源業(yè)務伙伴）確實會面臨一系列挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)主要集中在角色適應、業(yè)務理解以及專業(yè)能力提升等方面。

1. 角色適應：傳統(tǒng)HR通常專注于人力資源管理的六大模塊，而HRBP則需要轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務合作伙伴的角色，這要求HRBP能夠更加深入地理解業(yè)務需求，參與到業(yè)務決策中，為業(yè)務部門提供戰(zhàn)略性的人力資源解決方案。

2. 業(yè)務理解：HRBP需要與業(yè)務部門緊密合作，這就要求他們不僅要了解人力資源的專業(yè)知識，還要對業(yè)務流程、市場動態(tài)以及組織戰(zhàn)略有深刻的理解。這種跨界的知識要求是傳統(tǒng)HR背景的人員需要努力面對的挑戰(zhàn)。

3. 專業(yè)能力提升：轉(zhuǎn)型為HRBP意味著需要具備更強的業(yè)務思維和戰(zhàn)略思考能力。這不僅包括人力資源的專業(yè)技能，還包括領導力、溝通能力、數(shù)據(jù)分析能力等多方面的能力提升。

4. 價值證明：HRBP需要明確自己的角色定位及在組織中的價值，這可能需要通過量化的業(yè)績來證明自己的工作成效，這對于習慣了傳統(tǒng)人力資源管理模式的HR來說是一個不小的挑戰(zhàn)。

5. 組織文化適應性：傳統(tǒng)的HR工作方式可能更注重“職能導向”，而HRBP則需要更多地關注組織文化和員工體驗，這意味著他們需要適應并推動企業(yè)文化的變化，以支持組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

6. 轉(zhuǎn)型難度：在從傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)型管理向三支柱模式的轉(zhuǎn)型過程中，HRBP是其中最富挑戰(zhàn)性，轉(zhuǎn)型難度最大的一個支柱。這主要是因為HRBP需要在保持人力資源專業(yè)性的同時，還要具備商業(yè)敏感性和戰(zhàn)略思維。

為了成功轉(zhuǎn)型，HR人員需要不斷學習和提升自己的能力，以適應新的角色要求，并與業(yè)務部門建立緊密的合作關系，共同推動組織的發(fā)展。

本課程針對傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP面臨的主要挑戰(zhàn)，有針對性地從角色認知、業(yè)務戰(zhàn)略理解、專業(yè)能力提升幾個方面展開，系統(tǒng)化地講授HR伙伴如何在轉(zhuǎn)型過程中快速轉(zhuǎn)身、掌握關鍵工作方法和工具，持續(xù)為業(yè)務和組織創(chuàng)造價值。

【課程收益】

理解HRBP模型的核心理念和與傳統(tǒng)HR的區(qū)別

掌握HRBP與三大支柱（COE、BP、SSC）之間的價值關系

學習如何從傳統(tǒng)HR角色轉(zhuǎn)型到HRBP角色

掌握HRBP的關鍵技能和工作方法（對人、對事、對組織的能力）

通過案例分析，了解HRBP在實際工作中的運用

培養(yǎng)系統(tǒng)化思維和前瞻性思維，為企業(yè)未來的發(fā)展賦能和保駕護航

【課程特色】

經(jīng)過多年實踐檢驗過的方法論、模型、工具更具實操性和落地性；系統(tǒng)化思維、結(jié)構(gòu)化思維的應用和教學，讓學員可以舉一反三，學習一門課程，掌握一套建體系的方法論和工具。

【課程對象】

HRBP、傳統(tǒng)HR群體

【課程大綱】

為什么傳統(tǒng)HR要向HRBP轉(zhuǎn)型

1、企業(yè)面臨哪些挑戰(zhàn)迫使傳統(tǒng)HR要向HRBP轉(zhuǎn)型

業(yè)務快速變化

人才競爭加劇

文化融合管理

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

績效改革壓力

員工需求多樣

2、傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP的好處有哪些

（1）對個人的好處：

職業(yè)成長

工作成就感

技能提升

（2）對組織的好處：

戰(zhàn)略實施

組織效能

員工滿意度

3、傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP都面臨哪些挑戰(zhàn)

角色適應

業(yè)務理解

專業(yè)提升

價值證明

文化適應

戰(zhàn)略思維

二、HRBP模型概述

1、HRBP定義與重要性

2、HRBP在三支柱體系內(nèi)的角色和價值關系

COE與HRBP的協(xié)同

HRBP與SSC的合作

COE與SSC的互動

整體協(xié)同效應

3、HRBP與傳統(tǒng)HR的差異

組織架構(gòu)

服務方式

個人角色

4、理解HRBP在組織中的價值定位

戰(zhàn)略伙伴

解決方案集成者

HR流程執(zhí)行者

變革推動者

員工關系管理者

案例：優(yōu)秀的HRBP在組織中體現(xiàn)出卓越價值的案例；在六大模塊體系中，每個模塊的HR轉(zhuǎn)型具備的自身優(yōu)勢&面臨不同問題。

三、從傳統(tǒng)HR到HRBP的轉(zhuǎn)型策略

1、角色認知與心態(tài)轉(zhuǎn)變

自我定位與角色理解更新

面對變化的心態(tài)調(diào)整

案例：從單線匯報負責制轉(zhuǎn)向虛實雙線匯報制的案例；從對流程負責轉(zhuǎn)向?qū)Y(jié)果負責的案例；從對規(guī)則堅守轉(zhuǎn)向靈活應對的創(chuàng)新案例。

2、知識技能升級路徑

持續(xù)學習與發(fā)展計劃

專業(yè)技能的積累與更新

案例：從HR六大模塊的基礎知識體系，轉(zhuǎn)向HR三支柱知識體系，升級為OD組織發(fā)展知識體系。知識技能的維度從單一走向多元、走向系統(tǒng)化。

3、系統(tǒng)化思維和結(jié)構(gòu)化思維

提升站位，構(gòu)建全局觀

以事實為基礎、以假設為導向、結(jié)構(gòu)化思考

案例：通過具體事例說明傳統(tǒng)HR與HRPB的認知行為差別，職能視角VS業(yè)務視角；個人績效VS組織績效；局部思維VS系統(tǒng)化思維；流程化作業(yè)VS結(jié)構(gòu)化作業(yè)。

四、HRBP的能力發(fā)展地圖-對人的能力

1、人才甄選

人才畫像：從找業(yè)務填寫崗位要求轉(zhuǎn)向引導業(yè)務共同構(gòu)建和共識人才標準

面試甄選：從流程支持轉(zhuǎn)向面試能力輔導，為業(yè)務提供專業(yè)面試官的培養(yǎng)和考核認證體系

工具&案例：銷售總監(jiān)崗位為例，掌握人才畫像卡、行為面試法、STAR追問工具；技術總監(jiān)崗位為例，掌握人才畫像卡；職能崗位-人力資源經(jīng)理、財務經(jīng)理崗位人才畫像。

2、人才盤點

基于現(xiàn)狀的人才盤點：從人員數(shù)量盤點、結(jié)構(gòu)盤點轉(zhuǎn)向人員的質(zhì)量盤點、能力盤點

基于未來的人才盤點：從人員編制預算的規(guī)劃轉(zhuǎn)向基于未來戰(zhàn)略實現(xiàn)的勝任能力盤點

特殊情況下的人才盤點：管理崗位競聘、人才梯隊建設、關鍵崗位任命、基層員工選優(yōu)

工具&案例：人才盤點工作模型、不同情境下的人才盤點工作流程、人才地圖、人才盤點工作地圖、人才盤點體系健康度自查表

3、人才培養(yǎng)

關鍵崗位人才培養(yǎng)：從以業(yè)務績效結(jié)果為主要參考轉(zhuǎn)向基于面向當下的人才盤點后共同決策

高潛力人才培養(yǎng)：從以業(yè)務主觀意見為主導轉(zhuǎn)向基于面向未來的人才盤點后共同決策

工具&案例：三倍速人才培養(yǎng)模型的應用案例；干部培養(yǎng)方案-優(yōu)秀骨干快速轉(zhuǎn)身方案；管培生快速成長方案；新進管理者安全著陸方案；

4、人才激勵

激勵的底層邏輯-馬斯洛需求層級模型：從物質(zhì)激勵、經(jīng)濟性激勵為主轉(zhuǎn)向滿足員工不同需求的綜合性激勵

如何設計有效的激勵：從低ROI的激勵方案轉(zhuǎn)向高ROI的激勵方案

工具&案例：核心崗位人才激勵案例-CTO崗位的人才保留；滿足需求的激勵才是有效的激勵，不同需求層次的激勵方案案例。

5、員工關系

員工關懷項目：從發(fā)放福利、組織員工活動為主的關懷轉(zhuǎn)向用企業(yè)文化賦能員工的關懷項目

勞動爭議的處理：從基于流程的爭議處理轉(zhuǎn)向基于目的和結(jié)果的解決方案實施

工具&案例：員工關懷案例：“一把總統(tǒng)椅的故事”、“2號停車位的故事”、“與總裁共進晚餐的故事”、“文化勛章的故事”；勞動爭議案例：批量裁員、解除高管、解除競業(yè)禁止員工；

五、HRBP的能力發(fā)展地圖-對事的能力

1、戰(zhàn)略目標的拆解與績效達成

戰(zhàn)略地圖&平衡積分卡的應用：從執(zhí)行戰(zhàn)略計劃轉(zhuǎn)向支持戰(zhàn)略拆解和落地

OKR&KPI的結(jié)合應用：：從傳統(tǒng)KPI轉(zhuǎn)向OKR+KPI的應用落地

工具&案例：戰(zhàn)略地圖、BSC，OKR，KPI工具的應用案例；

2、項目管理與執(zhí)行力

項目規(guī)劃與監(jiān)控：從支持角色轉(zhuǎn)向管控角色

高效執(zhí)行與結(jié)果導向：從關注流程和規(guī)范轉(zhuǎn)向關注結(jié)果和效率

工具&案例：結(jié)合真實案例，介紹項目管理工具PPICTO模型的應用；高效執(zhí)行的4個法則、5個關鍵、7個步驟。

3、數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策能力

數(shù)據(jù)分析技能：從數(shù)據(jù)收集轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)分析

利用數(shù)據(jù)支持決策過程：從數(shù)據(jù)監(jiān)控轉(zhuǎn)向用數(shù)據(jù)決策

工具&案例：結(jié)合真實案例，介紹HR動態(tài)數(shù)據(jù)管理體系：人效數(shù)據(jù)體系（人均單產(chǎn)、人均利潤、人均成本效能、人均服務效能）；人才供應鏈數(shù)據(jù)體系（人才規(guī)劃數(shù)據(jù)體系、招聘數(shù)據(jù)體系、人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)體系、人才盤點數(shù)據(jù)體系）

六、HRBP的能力發(fā)展地圖-對組織的能力（高階HRBP的勝任能力）

1、戰(zhàn)略思維與商業(yè)敏感度：

理解企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務需求

識別并響應商業(yè)變化

工具&案例：結(jié)合真實案例，介紹戰(zhàn)略規(guī)劃模型和工具的應用；SWOT模型、SMART模型、PESTEL模型（政治、經(jīng)濟、社會、技術、環(huán)境、法律因素）、KSFs等。阿里的戰(zhàn)略規(guī)劃會組織流程案例；

2、文化建設與文化傳播

文化共創(chuàng)工作訪：內(nèi)化于心、外化于行、物化于鏡、固化于制

文化傳播運營

工具&案例：文化共創(chuàng)工作訪的方法、流程和工具；文化運營的項目和案例；

3、組織架構(gòu)設計與優(yōu)化

組織架構(gòu)設計的原則

組織架構(gòu)的優(yōu)化實施

工具&案例：常見組織架構(gòu)模式的優(yōu)劣勢分析，組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略承接；

4、溝通協(xié)調(diào)與影響力

跨部門協(xié)作技巧

影響決策與推動變革

工具&案例：結(jié)合真實案例，介紹高效溝通的4大方法、5個步驟、6大技巧、7個問題；

張老師

張娜老師

— 人力資源配置與數(shù)字化組織效能提升專家

曾任：聯(lián)想集團（世界500強）中國區(qū)服務組織人力資源高級管理崗位

曾任：國企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團（區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)

曾任：中國供銷集團社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)

曾任：天獅集團（世界500強，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總

河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師

中國OD100人（GMF國際管理聯(lián)合會）

GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導師

PTOD（團隊潛能釋放蛻變營）認證導師

ISODC（組織發(fā)展理論體系）認證導師

工信部認證：AI智能體應用師

世界咖啡認證引導師

擅長領域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點與梯隊建設、人效提升

【個人簡介】

張娜老師擁有世界500強企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實戰(zhàn)經(jīng)驗，結(jié)合理論學習和實踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領域均取得顯著工作成績（其中7年組織發(fā)展OD變革項目實施落地經(jīng)驗，10余年人力資源管理操盤經(jīng)驗，5年培訓經(jīng)驗）。

在人才配置領域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過構(gòu)建人才供應鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點，在高績效人才選配、人才盤點與人效提升方面取得了顯著成績，同時利用AI通過自然語言處理（NLP）和機器學習算法，實現(xiàn)高效篩選簡歷，精準匹配候選人，快速識別關鍵技能和經(jīng)驗，從而提高招聘質(zhì)量和速度。

在組織發(fā)展領域深耕組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動組織發(fā)展與變革項目，通過組織盤點與降本增效方案落地，每個項目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計交付人才管理項目30余個，組織發(fā)展項目20余個，培訓總?cè)舜谓咏?0000余人。

2024年6月開始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結(jié)合，在人才招聘、培訓開發(fā)、績效管理、員工關系等模塊應用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策文化；在張娜老師的實踐中，通過AI數(shù)字化技術的應用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，實現(xiàn)了組織效能的全面升級。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

體系建設能力——打造高績效人才招聘競爭力體系

張娜老師在聯(lián)想集團任職期間，擔任中國區(qū)服務組織高級人力資源管理崗位，負責千人規(guī)模的CALL CENTER團隊招聘工作。在任職期間，帶領HR團隊滿足業(yè)務對于招聘的即時供給需求，同時聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團業(yè)務戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關鍵時期起到了重要的保駕護航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。

人才管理能力——打造人才供應鏈體系

張娜老師在中國供銷集團下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務是解決公司的規(guī)?？焖贁U張對于人才需求的痛點問題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關乎于業(yè)務的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務負責人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤點、人才培養(yǎng)、人才供應整個人才供應鏈閉環(huán)流程和關鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務、人才三個體系打通落地，提升關鍵崗位人才在崗率達到100%，支撐業(yè)務目標達成120%。

賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地

張娜老師在區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)任職期間，擔任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務開疆擴土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團隊共創(chuàng)企業(yè)文化價值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹立區(qū)塊鏈行業(yè)標桿企業(yè)文化，賦能核心團隊挑戰(zhàn)高目標，最終用1年的時間在全軍十四五的項目競標中成為唯一一家勝出的民營企業(yè)。通過冠軍文化的建設和落地運營，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績效目標達成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價值：突破業(yè)績、解決問題、成就不凡。

賦能組織能力——通過系統(tǒng)化的組織盤點方案幫助組織提升人效

張娜老師在天獅集團負責全球人力資本中心工作期間，集團面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤點和人效提升項目的實施落地，幫助集團在2個月的時間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地無人可用的痛點，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓經(jīng)驗】

人才梯隊構(gòu)建能力——中層領導力項目，培訓500人，圓滿交付

張娜老師擔任供銷集團集團社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領導力項目，培訓了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關鍵少數(shù)崗位—中層領導者對于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實操工具的掌握。

招聘面試能力——金牌面試官認證項目，培訓3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付

在聯(lián)想集團中國區(qū)服務組織內(nèi)10多個業(yè)務部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業(yè)務團隊對于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標，高績效人才招聘率超過40%，培訓金牌面試官1000余人次。

在中國供銷集團社員網(wǎng)的業(yè)務快速擴張時期，通過用業(yè)務思維解決招聘問題，將招聘團隊打造成為一個能打勝仗的“業(yè)務團隊”，在三個月的時間內(nèi)，將銷售團隊規(guī)模擴展5倍，培訓金牌面試官500余人次。

在中國平安、軟通動力、中建集團、北大青鳥等企業(yè)培訓金牌面試官課程100余場，培訓2000人次，順利交付。

組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項目，培訓500人，圓滿交付

以OD100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業(yè)的HR/業(yè)務團隊進行組織診斷、賦能式領導力訓練營、企業(yè)文化共創(chuàng)營項目，所有項目順利交付，共計10余場次，培訓500余人。

AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓300人，圓滿交付

以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠大集團、51TALK、軟通動力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓課程，順利交付10余場次，培訓300余人。

【理論體系】

【組織發(fā)展S理論體系——組織盤點五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團隊、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵到位整個系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風格】

專業(yè)性強：憑借在世界500強企業(yè)學習的先進成熟的管理理念、大型業(yè)務體系規(guī)劃設計能力、扎實的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構(gòu)建的引領者。

實用性強：憑借二十余年集團公司人力資源一號位的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗，在業(yè)務戰(zhàn)略落地過程中經(jīng)過實踐檢驗過的體系框架、方法論和工具，成為管理實戰(zhàn)的專家。

自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應對各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應工作帶來的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。

對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。

親和力強：氛圍輕松，深入淺出，帶動學員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學員愉快學習。

【主講課程】

AI+組織效能提升類

《職場AI應用Deepseek，驅(qū)動HR工作效率升級》爆款課

《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課

《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務行業(yè)帶來的新認知》

招聘面試類

《HRBP核心技能—如何用業(yè)務思維解決招聘痛點》返聘率70%

《金牌面試官-高績效人才選配之道》

《精準招聘-社會招聘與校園招聘策略》

《招聘渠道分析與簡歷識別》

人才發(fā)展類

《人才驅(qū)動戰(zhàn)略-人才盤點與梯隊建設》返聘率80%

《人才盤點與人效提升》

《高潛人才識別與梯隊建設》

《任職資格體系落地實戰(zhàn)課》

《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績效》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《崗位勝任力模型》

《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》

組織發(fā)展類

《組織盤點：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%

《企業(yè)文化賦能與團隊建設》返聘率70%

《組織診斷與效能提升》

項目課：

精品微咨詢【組織盤點與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認證】方案、【人才盤點與人效提升】方案

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓咨詢內(nèi)容 培訓成果

1區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)

（2022年）企業(yè)文化建設項目帶領核心團隊從0-1共創(chuàng)企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)文化內(nèi)化于心、外化于行、物化于鏡、固化于制。有效支撐團隊在新行業(yè)、新技術、新客戶的探索創(chuàng)新中凝聚和鼓舞團隊。

2奧林巴斯中國

（2023年）HRBP體系轉(zhuǎn)型賦能項目通過賦能式領導力工作坊的形式，給HRBP團隊做文化轉(zhuǎn)型的賦能，實現(xiàn)核心人員的個體突破，讓團隊根深蒂固的日本文化基因發(fā)生松動，接受新文化。

4嵐圖汽車

（2023年）組織診斷項目幫助企業(yè)在向新能源業(yè)務方向轉(zhuǎn)型的過程中，通過系統(tǒng)化地組織診斷，找到組織變革的關鍵痛點，讓核心管理團隊共同看到，共識問題和解決方案，統(tǒng)一思想和目標，提升核心管理團隊的凝聚力。

5東華汽車

（2024年）AI+HRBP賦能營項目幫助企業(yè)HRBP團隊全面掌握人才管理和配置方法技巧，通過運用AI工具在高績效人才的招聘、人才盤點、薪酬設計、組織績效管理等方面，提升HRBP的組織管理和人才管理技能。

6 天獅集團

（2024年）組織盤點與降本增效項目幫助企業(yè)在2個月的時間內(nèi)通過項目實現(xiàn)了降低人力成本3000萬/年，提升人效10%。讓全球核心高管團隊用組織發(fā)展系統(tǒng)觀統(tǒng)一思想、同一目標，共創(chuàng)集團第三次數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略落地方案并統(tǒng)一性行動執(zhí)行。

【服務客戶】

聯(lián)想集團、杭州趣鏈科技有限公司特種事業(yè)部、中國供銷集團、龍行天下集團、奧林巴斯中國、東華集團（返聘6期）、天獅集團（返聘6期）、北京軟通、中國平安、東風鴻泰控股集團、南航易網(wǎng)通電子商務有限公司、萬尚進出口有限公司、昆明道恒房地產(chǎn)、振鴻集團、成都市規(guī)劃信息技術中心、順德區(qū)大良科技和經(jīng)濟促進局、福華農(nóng)科投資集團、云南遠信科技、北京大鴨梨餐飲集團、柳工機械股份、海信科龍電器股份、廣東大光明集團、廣東發(fā)展集團、光大集團、華潤三九、昆明煙草、中科投資發(fā)展有限公司、泰雷茲科技集團、聯(lián)合發(fā)展投資集團、神東煤炭集團、匯鴻國際集團（2期）、創(chuàng)維集團、上海通信服務、歐派家居集團、廣州政府、廣州日立電梯、中國一拖、廣州無線電、瓷美人環(huán)球醫(yī)療、惠州市城市燃氣、江蘇揚子江船業(yè)集團、西安奇芯光電（輪訓3期）、瑞貝卡集團（輪訓3期）、湛江圣華玻璃、建業(yè)科技電子、中天建設集團……

【學員評價】

張娜老師在招聘競爭力體系構(gòu)建領域?qū)崒傩袠I(yè)第一人，創(chuàng)新使用業(yè)務思維解決招聘痛點，給企業(yè)的人才供應鏈打造提供了強有力的支撐。

-----聯(lián)想集團副總裁&聯(lián)想教育科技公司CEO李祥林

張娜老師在招聘領域的理念、系統(tǒng)觀和實戰(zhàn)經(jīng)驗，將招聘工作從事務性層面提升到體系化、結(jié)構(gòu)化、解決方案化的層面。

-----杭州趣鏈科技特種事業(yè)部總經(jīng)理 錢斌冰

張娜老師在本次的HRBP轉(zhuǎn)型賦能工作坊中，為團隊創(chuàng)造了一個開誠布公的開放性氛圍，讓我第一次看到團隊是如此地坦誠溝通。

-----奧林巴斯中國區(qū)HR總經(jīng)理

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