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【課程背景】

當前，在經濟波動加劇、產業結構調整加速的宏觀環境下，企業普遍面臨人力成本高企與組織效能不足的雙重挑戰。一方面，數字化轉型與靈活用工趨勢推動企業加速組織瘦身與人員優化；另一方面，勞動法規日益完善，員工維權意識顯著增強，勞動爭議案件數量持續攀升。數據顯示，2023年勞動爭議案件中因“違法解除勞動合同”敗訴的企業占比達37%，單案賠償金額最高突破百萬元，暴露出企業在人員優化過程中普遍存在三大痛點：法律認知滯后（如濫用末位淘汰、錯誤計算補償金）、流程設計粗放（如調崗缺乏證據鏈、裁員程序缺失）以及風險應對被動（如電子證據保存不足、協商解除協議條款漏洞）。與此同時，傳統“一刀切”的優化模式已無法適應VUCA時代需求，如何將法律合規、成本控制與組織效能提升有機結合，成為企業管理者與HR的必修課題。

本課程系統拆解從戰略規劃、優化路徑設計到法律風險閉環管理的完整鏈條，幫助企業構建合法、柔性且可持續的人員優化機制，在合規底線之上實現組織的優化。

【課程收益】

掌握崗位調整、績效優化等常規人員優化形式的定義、適用場景及法律風險防控要點

理解經濟性裁員與協商解除的操作難點及談判技巧

掌握勞動合同解除與終止的法定情形及程序要求，確保優化場景下的合規操作。

運用多元化用工模式的風險管理方法，降低用工成本與法律風險。

掌握離職經濟補償計算規則，明確N、N+1、2N的適用場景及稅務處理要點

掌握勞動爭議處理的策略與技巧，包括仲裁、涉訴、舉證實務

學會運用證據鏈完整性管理，通過電子證據保存、第三方平臺記錄等方式

掌握調崗調薪的操作實務，包括協商一致原則、書面通知要求及特殊員工的權益保障。

理解績效優化的法律風險防控要點，確保績效考核的合法性與公平性。

掌握人員優化方案設計的四步法，確保優化方案的科學性、可執行性與風險可控性。

【課程特色】

針對學員的實際工作場景和任務，進行實戰演練，學之即用

【課程對象】

人力資源管理者、相關管理者

【課程大綱】

模塊一：人員優化方式與談判技巧

一、常規人員優化形式分類

1. 自然減員

定義：通過凍結編制等方式，利用員工主動離職（退休、辭職）實現人員總量減少。

適用場景：業務收縮但無需緊急調整；配合長期組織架構轉型

優點：法律風險低，員工抵觸小；避免大規模補償金支出

缺點：周期長（通常需1-3年）；無法精準淘汰低效人員

2. 崗位調整

定義：通過合并崗位、工作內容重組、跨部門調崗等方式優化人崗匹配。

關鍵動作：崗位價值評估；勝任力盤點

法律要點：調崗需證明合理性；避免單方強制調崗

3. 績效優化

定義：通過績效考核淘汰低績效員工，包括PIP（績效改進計劃）、末位淘汰等。

合規要點：績效考核制度需經民主程序公示；需留存完整的績效證據鏈（目標設定、過程反饋、結果評估）；末位淘汰≠合法解除（必須證明“不勝任工作”且培訓/調崗后仍不合格）

風險提示：易引發勞動爭議

案例：某互聯網公司因未提供培訓直接解除“末位員工”，被判賠償2N。

4. 經濟性裁員

定義：依據《勞動合同法》第41條，因經營困難、技術變革等批量解除勞動合同。

適用條件：裁減20人以上或10%以上員工；提前30日向工會/全體職工說明；向勞動行政部門報告

操作難點：需證明“客觀經濟情況發生重大變化”，優先留用人員標準易引發爭議

5. 協商解除

定義：企業與員工協商一致解除勞動合同（N或N+1補償）。

適用場景：優化目標為個別高成本員工（如高管、高薪老員工）；需快速解決但無法滿足單方解除條件

談判技巧：提供個性化補償方案（如額外醫療/教育補貼）；利用“心理賬戶”理論引導員工接受（如分期支付 vs 一次性支付）

6.多方式聯動

競聘上崗+協商解除

崗位調整+績效優化

二、特殊優化形式

1.合同到期不續簽

適用：勞動合同到期前評估是否續簽

風險：若員工已連續簽訂2次固定期限合同，到期后無權單方終止

2. 組織架構調整

適用：撤銷部門、業務外包時解除勞動關系

合規關鍵：需證明調整必要性，且無同類崗位可供調崗

3.靈活用工轉型

方式：正式員工轉外包、勞務派遣、非全日制用工

風險：可能被認定為“假外包真用工”（承擔連帶責任）

三、選擇優化形式的決策邏輯

1、四大考量維度

優化目標

成本預算

法律風險容忍度

企業文化

2、風險評分表

針對不同優化形式，讓學員從法律、成本、員工反應維度打分；

實操演練：給出虛擬企業案例，讓學員分組設計優化路徑；

四、人員優化談判技巧

第一步：談判前準備

1、操作要點：

員工畫像分析：

收集員工基礎信息，包括司齡、近3年績效結果、勞動合同類型、薪資構成（基本工資/獎金占比）。

預判員工談判風格：

經濟敏感型員工需重點準備補償金計算明細（含個稅影響）。

情感依賴型員工需設計“情感安撫包”（如感謝信、紀念品）。

法律對抗型員工需提前準備完整證據鏈（績效考核表、制度簽收記錄）。

補償方案設計：

設定談判底線：法定補償（N/N+1）為基準，柔性補貼（如額外1-2個月薪資）需經財務審批。

制定“替代方案”：若員工拒絕協商解除，明確后續法律路徑（如單方解除風險評估）。

法律合規檢查：

排查員工特殊身份（如工傷醫療期、孕期），禁用高風險優化手段。

準備《協商解除協議》模板，明確補償金額、支付時間、保密義務等條款。

2、風險點：

員工信息收集不全，導致談判中被動（如未發現員工處于醫療期）。

補償方案未考慮隱性成本（如未休年假折算、社保公積金補繳）。

3、應對策略：

使用《員工風險排查清單》，逐項勾選敏感人群標簽（如司齡超10年、三期女員工）。

由法務、財務雙線審核補償方案，確保金額精確到個稅后數字。

第二步：開場破冰

1、操作要點：

環境控制：

選擇隔音良好的獨立會議室，避免中途干擾（如電話、他人闖入）。

線上談判需要求員工開啟攝像頭，確認無第三方在場。

情緒鋪墊：

使用“共情+事實”開場話術：

共情：“您在XX項目中的貢獻公司始終記得。”

事實：“受行業下行影響，集團要求各部門縮減20%人力成本。”（附脫敏文件）。

議程透明化：

明確告知溝通流程：“接下來我會說明調整原因、支持方案，您可以隨時提問。”

2、風險點：

開場過于直接引發員工情緒崩潰（如哭泣、摔門離場）。

允許員工錄音但未同步留存公司錄音，導致后續舉證困難。

3、應對策略：

提前準備“冷靜期”預案：若員工情緒失控，暫停談判并安排心理咨詢支持。

開場即聲明：“為保證雙方權益，本次溝通將錄音，您是否同意？”（如員工拒絕則轉為書面溝通）。

第三步：方案溝通

1、操作要點：

結構化表達：

按“事實—影響—利益—證據”順序溝通：

事實：“您所在的A項目組因戰略調整將于下月解散。”

影響：“所有成員需重新競聘上崗，空缺崗位減少50%。”

利益：“公司提供N+1補償金，并推薦合作企業優先面試機會。”

證據：出示董事會決議摘要（隱去機密信息）。

應對員工反應：

若員工質疑合理性：“這次調整基于業務客觀變化，您看這是第三方機構出具的行業分析報告。”

若員工拖延：“今天簽約可額外申請1個月社保繳納，明天起恢復標準方案。”

錨定技巧：

先提供“基準方案”（如N+1），再逐步釋放“柔性資源”（如職業培訓、靈活支付方式）。

2、風險點：

員工要求超出權限的補償（如N+5），談判陷入僵局。

員工以“口頭承諾”為由主張額外權益（如承諾股權保留未寫入協議）。

3、應對策略：

設定“紅黃線”話術：“我的最高權限是N+2，但需要您今天內確認。”

所有承諾以書面協議為準，禁止口頭補充條款。

第四步：收尾與善后

1、操作要點：

即時簽約：

現場簽署《協商解除協議》，重點條款（如補償金額、免責聲明）用下劃線標出。

安排見證人（如HRBP、部門長）簽字確認。

物理隔離：

談判結束后立即回收門禁卡、關閉系統賬號，由安保陪同取個人物品。

輿情管理：

監控員工社交媒體動態，發現煽動性內容立即啟動公關預案（如統一回應話術）。

2、風險點：

員工簽署協議后反悔，主張“被迫簽字”。

離職員工在行業群發布負面信息，影響企業招聘。

3、應對策略：

簽約過程全程錄像，員工簽署時口述：“我自愿接受協議條款，無任何異議。”

提供“離職關懷包”：包含推薦信、職業咨詢券，降低敵對情緒。

五、工具與技巧

1、話術分層設計

初級話術：“公司感謝您的付出，但不得不做出調整。”

進階話術：“您的經驗對下一份工作很有價值，我們可以開放合作企業資源。”

高壓話術：“如果進入仲裁，周期可能長達6個月，影響您再就業。”（慎用）

2、法律風險自檢表

是否已提供完整的績效考核證據？

協議是否涵蓋全部勞動權益（工資、加班費、年終獎）？

是否已刪除“放棄一切權利”等無效條款？

3、情緒管理技巧

識別員工情緒階段（否認→憤怒→妥協），針對性回應。

使用“Yes...But”話術：“您說的有道理，但公司決策需要考慮整體生存。”

員工情緒失控的10種現場處理方法

模塊二：法律風險全流程防控

?一、協商解除與經濟補償?

1. 協商解除操作要點?

?協商前提條件：確保協商內容不違反法律強制性規定（如不得低于法定補償標準）

?書面協議條款：明確補償金額、支付方式及保密義務，避免口頭承諾引發爭議

?補償金支付方式：通過銀行轉賬支付并備注用途，保留憑證備查

2. 經濟補償計算規則?

?月平均工資計算：包含獎金、津貼等貨幣性收入，稅前工資高于社平工資3倍時按3倍封頂

?工作年限分段：2008年前后入職的需分段計算，合并工齡時注意原單位是否已支付補償

?特殊情形處理：醫療期滿解除需支付N+1，客觀情況重大變化解除需支付N

3. 末位淘汰與非法裁員?

?末位淘汰的法律風險：僅憑排名末位解除合同屬違法，需結合不勝任調崗或培訓后仍不達標方可解除

?合法裁員條件：需證明經營困難、提前30日說明工會并支付經濟補償

?程序合規要點：裁員20人以上向勞動部門報告，優先留用長期合同工及家庭困難員工

?二、勞動合同終止與離職管理?

1. 終止情形與限制?

?合同期滿處理：續簽條件不得低于原合同，員工拒絕續簽可終止但無需補償

?退休與死亡終止：需辦理退休手續或提供死亡證明，終止后15日內辦理社保轉移

?不得終止情形：醫療期未滿、孕期/產期/哺乳期、工傷致殘等情形禁止終止

2. 經濟補償支付?

?補償金計算基數：包含加班費（浙江、北京等地）、獎金等，低于最低工資按最低工資計算

?特殊情形處理：違法解除需支付2N賠償，協商解除中員工過錯可免除補償

?稅務處理：補償金超過社平工資3倍部分需繳納個稅，建議分次支付

3. 終止程序規范?

?提前通知期限：北京等地區需提前30日書面通知，其他地區可協商縮短但需支付代通知金

?離職結算清單：明確工資、獎金、報銷等結算項目，員工簽字確認后支付

?社保轉移手續：15日內辦理減員，確保員工社保權益不受影響

4. 規模解除處理?

?裁員條件與程序：證明經營困難或客觀情況變化，提前30日說明工會并報告勞動部門

?優先留用規則：長期合同工、家庭困難員工優先留用，避免引發群體爭議

?補償金支付與糾紛處理：通過銀行轉賬支付并備注用途，留存憑證應對仲裁

三、勞動關系終止程序?

1. 經濟性裁員流程?

?裁員條件合法性：需證明經營困難（如審計報告、現金流證明）或客觀情況重大變化（如政策調整）

?裁員方案制定：明確裁撤崗位、補償標準（N+1），并征求工會/員工意見

?優先留用規則：長期合同工、家庭困難員工優先留用，避免群體性爭議

2. 情勢變更解除?

?情勢變更的界定：需證明政策調整（如雙減政策）、疫情等不可抗力導致合同無法履行

?協商變更程序：優先提供調崗、培訓等方案，協商不成再解除合同

?解除后的補償處理：按N倍月工資支付補償，避免因補償爭議引發二次訴訟

3. 企業解散終止?

?解散事由確認：區分自愿解散（如股東會決議）與強制解散（如吊銷執照）

?清算組成立：董事或股東需在解散后15日內成立清算組，公告并通知債權人

?注銷登記流程：完成稅務、社保清算后，通過簡易注銷或普通注銷程序辦理

?四、離職爭議證據管理?

1. 證據類型與保存?

?電子證據保存：郵件、聊天記錄需完整留存，重要文件通過公證或可信時間戳認證

?證人證言收集：獲取無利害關系證人證言，書面記錄并簽字確認

?第三方平臺記錄：OA系統、考勤系統等記錄需導出并加蓋公章

2. 錄音/視頻證據效力?

?合法性認定：需確保錄音/視頻未侵犯隱私權，內容不涉及商業秘密

?內容關聯性：需直接反映爭議焦點（如辭退通知、薪資協商）

?多證據印證：與書面通知、工資條等形成證據鏈，避免單一證據孤證

3. 勞動爭議仲裁要點?

?仲裁時效起算：從員工知道或應當知道權益受損之日起算，最長1年

?證據清單準備：按工資支付、解除通知、考勤等分類整理，標注來源

?調解策略：仲裁前嘗試協商，部分讓步可降低賠償金額（如縮短支付周期）

?五、調崗調薪操作實務?

1. 合法調崗條件?

?協商一致原則：需與員工書面協商一致，明確新崗位職責、薪資及調整原因，避免單方強制變更

?合法事由：基于生產經營需要（如業務調整）、員工不勝任工作（需提供量化考核證據）或客觀情況重大變化（如部門撤銷）

?書面通知要求：調崗通知需明確崗位變動、薪資調整等核心條款，并經員工簽字確認

2. 產假后崗位調整?

?同工同酬原則：調整后崗位薪資、職級不得低于原崗位，且不得涉及侮辱性內容（如將高管調至保潔崗）

?哺乳期便利保障：新崗位需提供每日1小時哺乳時間，多胞胎每多一嬰增加1小時，并合理安排工作地點

?返崗協商機制：若原崗位被替代，需優先協商調崗；協商不成可依法解除合同，但需支付經濟補償

3. 調動中的風險防控?

?程序合規性：跨區域調崗需提供交通/住宿補償，薪資調整需符合地方最低工資標準

?證據留存要求：保存調崗通知、溝通記錄（郵件/錄音）、考核報告等，避免爭議

?爭議處理預案：設立快速響應小組，24小時內完成調查并出具解決方案

?六、特殊員工管理?

1. 醫療期與病假管理?

?醫療期計算規則：根據工齡分段計算（如實際工作10年以下，醫療期6個月），累計病休不超過24個月

?病假工資標準：不低于最低工資80%，且包含個人社保公積金扣款部分

?返崗安排：醫療期滿后不能從事原工作，需提供培訓或調崗機會，仍不勝任可依法解除

2. “三期”女職工權益?

?禁止解除情形：孕期、產期、哺乳期女職工不得以不勝任、經濟性裁員等理由解除合同

?崗位調整限制：不得降低薪資、職級或安排禁忌勞動（如接觸化學品），哺乳期每日享1小時哺乳假

?違法解除后果：需支付2N賠償，典型案例中企業因調崗降薪被判決補發工資并賠償

3. 不勝任員工處理?

?考核標準量化：將“團隊協作”轉化為“月度考核得分≥90分”“客戶投訴≤3次”等可衡量指標

?培訓與調崗流程：首次不勝任需提供培訓或調崗機會，再次評估仍不達標方可解除

?解除程序合規：提前30日書面通知工會，支付經濟補償金（N+1），并留存考核記錄、溝通記錄等證據

七、績效優化的法律風險?

1. 績效考核合法性?

?標準明確性：考核指標需具體可量化（如“項目完成率≥95%”“客戶滿意度≥90%”），避免模糊表述

?民主程序通過：制度需經職工代表大會或全體職工討論通過，確保透明公正

?考核過程留痕：保留考核表、評分依據（如工作記錄、客戶反饋）及員工簽字確認記錄

2. 調崗調薪關聯性?

?薪資結構匹配：職級晉升需同步調整薪資，降級時薪資降幅不得超過原崗位的20%

?書面協議約束：調崗調薪需簽訂補充協議，明確新崗位職責、薪資及生效條件

?禁止變相降薪：不得以“末位淘汰”名義單方降薪，需證明員工確不勝任

3. 證據留存要求?

?考核記錄完整性：包括考核表、評分依據、面談記錄及員工申訴材料

?溝通記錄保存：郵件、微信等溝通需完整留存，關鍵信息需標注時間戳

?職稱評審合規：禁止學歷造假、業績虛構，違規者將面臨3年內禁評、誠信檔案記錄等處罰

模塊三：人員優化方案設計與組織瘦身實踐

一、人員優化的底層邏輯

組織效能診斷：從業務戰略到人力配置的匹配模型

人員優化的常見場景：組織變革、成本壓縮、效率提升

二、人員優化方案制定四步法

第一步：戰略對齊與目標拆解

1、業務診斷：

分析企業戰略方向（如數字化轉型、成本領先）

識別組織能力缺口（例：某傳統零售企業線上業務需增加30%技術人才）

2、效能對標：

使用人均效能指標（人均營收/利潤、單位人力成本產出）

對比行業標桿（如制造業人工成本占比超過行業均值15%則需優化）

案例：某集團要求3年降低20%人力成本，砍掉虧損的業務線（減員15%），合并區域財務、HR共享中心（優化30%職能崗）

第二步：崗位價值評估與冗余度分析

1、核心動作：崗位三維評估法：

戰略相關度（直接支撐核心業務的程度）

工作飽和度（日均有效工時占比）

技術替代性（AI/外包替代可行性）

2、繪制崗位矩陣：

高價值低冗余（保留并加強）

高價值高冗余（優化流程）

低價值低冗余（合并崗位）

低價值高冗余（優先淘汰）

第三步：人員畫像與分類管理

1、核心模型：

績效-潛力九宮格：聚焦淘汰“雙低員工”（低績效+低潛力）

成本-價值矩陣：優先優化“高成本低價值”群體（如高薪但產出平庸的中層）

2、數據抓手：

歷史數據分析：

連續兩年績效后10%人員名單

人均成本高于同職級均值20%的員工

3、風險預判：

司齡10年以上老員工占比

三期女員工、工傷員工等特殊群體清單

第四步：優化路徑設計與實施計劃

1、成本測算補償金總額、潛在訴訟賠償金預算

2、溝通策略高管/中層/基層員工差異化解說方案

3、風險兜底律師團隊駐場、政府報備時間節點

案例：某制造業集團千人優化項目路徑設計：

三、組織瘦身經典案例深度拆解

案例：某國企“三定”改革（定崗、定編、定員）核心策略：

崗位標準化：明確每個崗位最低工作量標準（例：財務崗需負責3家子公司以上）

競聘上崗：副職崗位縮減50%，全員重新競聘

老員工“軟著陸”：53歲以上員工可申請提前退休（保留80%薪酬）

四、高頻問題解決方案

1、組織瘦身反而降低效率

典型錯誤：僅按比例砍編制，未重新設計業務流程

對策：先做流程再造，再調整編制

2、優化后核心人才流失

預警信號：高潛力員工主動離職率上升

應對：設立“保留人才白名單”，優化期間凍結其調崗流程

3、法律風險集中爆發

根源：業務部門為完成指標強行解除合同

防控：HR設置“一票否決權”，所有解除需法務雙簽

穆老師

穆生一老師

—AI助力人力資源管理能力提升專家

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業領域頭部企業）人力資源總監

曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP

曾任：美團外賣（國內知名互聯網頭部）人力資源HRBP

18年人力資源實戰和管理經驗、曾任國網電力面試官

培訓雜志榮德學院 認證職業講師

中科院心理研究所 心理咨詢師

《SPOT團隊引導技術》認證

專注AI工具賦能效率提升的實戰型培訓講師，尤其擅長通過

DeepSeek實現職場場景的技術落地與課程體系優化

【個人簡介】

外企、民企，多個行業近20年人力資源管理實戰經驗：穆生一老師從事世界500強、國內頭部互聯網公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業，不同企業性質的企業學員進行培訓時，具有很好的適應性。

從員工到高層管理的工作經歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監的實際工作經驗，使得穆生一老師積累了不同企業類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰經驗。課程結合實際工作場景講解專業知識，深入淺出。

具有HRBP經驗和視角，善于使用業務語言融入學員：憑借多年的與業務部門的實戰經驗，穆生一老師的課程善于使用業務部門的語言，出色的引導技術和教練技術能夠引發學員的思考與共創，利用培訓所學并調用自身經驗，創造性的解決工作中的痛點問題。

【實戰經驗】

1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%

在民營制造業上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監期間，作為精密金屬零配件加工行業領域頭部企業，面臨著疫情和制造業下行的行業壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰略落地到員工個人績效，使得企業人效逆勢增長11%。

2、提升組織招聘能力——互聯網頭部企業所屬業務區域月增員36%

在互聯網頭部企業美團外賣事業部任HRBP期間，恰逢外賣事業部歷史上最大一次人員擴編和業務升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術的人才培養保留課程賦能給所轄業務團隊，使得所轄區域業務團隊近300人團隊，在一個月內增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。

3、結構化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建

為天津濱海新區南區管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程

規劃和搭建，含競聘規則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協商一致解除勞動關系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。

曾任國網電力東區應屆生招聘結構化面試官，面試人數近百人。

【培訓經驗】

1、人力降本增效系列——世界五百強企業銷售業務模式升級，助力業務增長12%

在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業務增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。

2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘

產品深度應用經驗：全鏈路實戰沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實現銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環。

教學工具雙重視角：既懂技術應用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術潛力-業務需求"的教學切口。

多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應用。在中小企業專場中，通過分層教學設計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場景拆解→企業案例遷移，確保即學即用。

作為持續深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：

如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點

怎樣讓AI產出可直接交付的成果

哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優勢

3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業人均效能得到大幅度提升

穆生一老師在傳統制造、教育、互聯網支付、物流等多行業企業任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業模式創新，考核和分配制度，《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰略得以實現，連續7年業務增長率超過10%。

【授課風格】

實用性強：憑借近20年的實戰經驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。

行動學習：利用行動學習技術，改變學員的體驗進而轉變學員認知，促進行為發生改變。

深入淺出：將系統的管理專業知識轉化為業務部門的語言和工作場景進行講授。

親和力強：職場基層到高層的工作經歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。

幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】

AI賦能提效系列課程

《從傳統到智能：Deepseek助力辦公場景提效》

《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：

《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）

《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）

《從經驗到數據：Deepseek重構組織定崗定編》

《從戰略到績效：Deepseek助力績效落地閉環》

《從盤點到發展：Deepseek驅動人才盤點升級》

人力資源管理專業課程

《聚才—讓你的崗位變暢銷》

《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）

《精準招聘—從崗位規劃到精準選人》（經典課程）

《組織能力支撐-素質模型的構建與運用》

《圍繞工作成果的人才畫像五步法》

《從風險到合規--勞動合同法疑難熱點與實戰解決方案》

《定制化人才盤點與人才發展體系》

《企業文化構建與實施》

《降本增效-人效管理體系建設》

非人課程系列-針對中基層管理人員課

非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）

選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》

用：《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》

育：《賦能你的團隊-教練技術實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》

勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》

【服務客戶】

制造業：大眾汽車企業大學（返聘）、利德華福、蓋澤工業、柴洋模具（返聘）、栗生園食品

互聯網IT類：國網電力數科、育杰科技、凹凸云科技，場景大師

金融銷售類：平安普惠天津分公司，捷信消費金融、人保財險濱海分公司

其他行業：鐵塔集團張家口分公司、全電綠動集團（返聘）、宏仁市政，中網基業、宅美智能、強視科技

【學員評價】

用銷售的語言給銷售講解人力資源招聘的專業知識，打開了我們銷售骨干員工的視野，讓他們認識到了自己的工作中的諸多不足，還能讓他們能夠樂于接受，真是寶藏老師。

——平安普惠個貸部培訓負責人

穆生一老師為人師表，知識娓娓道來，但是在講臺上互動的時候激情四射與學員打成一片仿佛換了一個人一樣，本來只是想學教練技術練習，沒有想到同時加深了管理層之間的深度互動和相互認可，為我們的降本增效項目大大提高了信心，增強了能力，還要繼續學習穆老師的其他課程。

——利德華福 HRBP 李丹

沒有穆生一老師的引導，我都不知道我的管理層對業務和流程有著這么多的認知，多虧穆老師的組織，才能讓我的管理團隊能夠凝聚在一起，匯集共同的智慧，讓我對公司的發展也更有了信心。

——全電綠動集團總經理 許樹全

分析我們的問題，比我們自己了解的都透徹，講解和分析都是一語點透，我都是垂頭喪氣的來，興高采烈地的走。

——宏仁市政公司 黃晶

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