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【課程背景】

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。干部是公司發(fā)展的骨干，是公司的脊梁。但是隨著VUCA時代的到來，在很多快速發(fā)展的行業(yè)，管理者面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，需要面向新的業(yè)務(wù)，00后的新的員工，帶領(lǐng)團隊的實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)：

面向新業(yè)務(wù)，招聘的空降兵陣亡率很高？

老的管理者（干部）血性不足，在其位不謀其政，但是又很難拿下

怎樣才能有效地提升員工的能力和工作績效？

人才招聘、培養(yǎng)、辭退等方面，管理者與人力資源如何分工？

回答這類問題就是本堂的主要內(nèi)容。

【課程收益】

1、了解用人部門的人力資源管理角色和職責(zé)

2、掌握三新干部識別法，做到精準(zhǔn)識人

3、認(rèn)識到人才培養(yǎng)的對公司、組織、管理者自身的價值，做到擇優(yōu)而育

4、把握上下同欲打造高績效團隊方法

5、掌握如何做好團隊員工的激發(fā)和同路人的保留

【課程對象】

企業(yè)中高層管理人員、人力資源員工

【課程大綱】

一、管理者的角色認(rèn)知

1、管理者的角色認(rèn)知

華為對管理者角色的使命和要求

思考：對管理者來講，管理下屬，管理同僚，管理上級，哪個最重要？

2、管理者的角色轉(zhuǎn)身

3、中高層管理者為什么要建立自己的管理模型？

缺乏管理模型帶來的問題

難以抓住管理的主要矛盾

各種觀點都聽起來是對，難以識別有效性

碎片化的管理，事倍功半

業(yè)界常見的管理模型

為什么華為推崇三元熵減管理模型？

管理學(xué)之父彼得德魯克講：企業(yè)的所有管理都是在對抗熵增

任正非：熵減是華為活力之源

華為三元熵減模型簡介

4、華為為什么要設(shè)置AT？

AT是華為的人力資源管理組織

華為設(shè)置AT的首要原因是為了明確業(yè)務(wù)主管承擔(dān)部門人力資源管理的首要責(zé)任

二、慧眼識人——管理者如何招聘到優(yōu)秀的人才？

1、為什么高管空降兵的陣亡率如此高？

高管空降兵的陣亡是因為面試不當(dāng)？

新提拔的管理者陣痛期為什么很長？

“三新干部識別法”

2、我們要招什么樣的人才？

干一行愛一行，還是愛一行干一行？

谷歌和華為的招人模式，找到很多牛人，我們可以學(xué)哪些方面嗎？

3、如何對人才進(jìn)行畫像？

業(yè)務(wù)管理者如何根據(jù)業(yè)務(wù)建立素質(zhì)模型？

如何根據(jù)素質(zhì)模型進(jìn)行畫像？

如何根據(jù)畫像尋求人才

三、擇優(yōu)而育——如何培養(yǎng)下屬？

1、什么樣的下屬/員工值得培養(yǎng)

什么樣的員工值得培養(yǎng)？

為什么罵的狠的員工，反而有可能后來對你感恩？

2、如何構(gòu)建干部梯隊？

人才盤點常見的誤區(qū)有哪些？

四部法建設(shè)干部繼任梯隊

年度AAD如何排兵布陣？

“樹根系”干部梯隊與“草根系”干部梯隊差異

四、上下同欲——如何用好人？

1、如何打造高績效團隊？

為什么要打造自己的作戰(zhàn)隊形？

華為的鐵三角

如何打造自己的作戰(zhàn)隊形？

2、設(shè)定目標(biāo)

定目標(biāo)的邏輯

3、績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)常見的誤區(qū)

4、績效考核

績效比例分布

華為為什么要強制考核比例分布？

5、績效結(jié)果

績效結(jié)果溝通的要點

績效結(jié)果溝通的誤區(qū)

五、留住同路人——管理者如何做好員工激勵和保留？

1、根據(jù)人才的差異化需求來激勵人才

反向馬斯洛需求層次理論

激勵的本質(zhì)是什么？

公司訴求：從戰(zhàn)略到執(zhí)行

個人訴求：從努力到回報

為什么你的下屬認(rèn)為激勵方案是畫餅？

激勵的常見誤區(qū)

加大物質(zhì)激勵就能夠激發(fā)干部血性？

激勵體系與公司的戰(zhàn)略是否強綁定？

目標(biāo)定完了，后面的達(dá)成就是下屬的事情，這才叫結(jié)果導(dǎo)向？

2、留人三法

華為高績效員工離職原因分類

留住高績效員工：待遇留人、事業(yè)留人、感情留人的實用方法

六、綜合答疑

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級專家

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負(fù)責(zé)人

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長

華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”

華為人力資源管理金牌講師

中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)特聘人力資源專家

【個人簡介】

2021年7月從華為退休，當(dāng)前仍被華為兩個部門返聘為顧問，為華為做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導(dǎo)力項目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗，在高績效團隊建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設(shè)等方面有著成功的實踐：

高績效團隊：負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵體系建設(shè)項目，擔(dān)任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細(xì)的考核激勵方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升：結(jié)合華為的干部四力，詹姆斯的領(lǐng)導(dǎo)力五項修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對兩個中型國有企業(yè)（一個收入規(guī)模90億，一個160億）建立企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型，并對公司中高層管理者進(jìn)行賦能，

數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實的基礎(chǔ)。

OKR實踐：華為最早主動帶領(lǐng)部門實踐OKR管理的模式的團隊之一，通過OKR方式激發(fā)了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工，成為部門合作性最強的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團隊，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊，獨創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級干部輸出+30%

跨文化團隊建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設(shè)經(jīng)驗

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗，對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績效團隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個部門和領(lǐng)域進(jìn)行實踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長，實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰(zhàn)略人力資源管理：如何構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績效團隊建設(shè)》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以奮斗者為本的激勵體系》

《人力資源三支柱：打造以業(yè)務(wù)為中心的HR隊伍》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力修煉》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《跨文化團隊的搭建》

【服務(wù)的客戶】

華為技術(shù)有限公司、中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)、山西農(nóng)業(yè)銀行朔州分行、歌爾集團、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯(lián)通、山西農(nóng)業(yè)銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯(lián)通、廣東移動、神馬電力集團、汕頭企業(yè)聯(lián)合會、沈陽某軍工企業(yè)、汕頭巴德富、廣州聯(lián)通、東莞思榕、國民實業(yè)、中通快運、長帆物流、河南日報集團等等

【學(xué)員評價】

我把任職資格體系建設(shè)叫停了，聽了解老師的對任職資格的管理的闡述，后續(xù)需要重新啟動起來 ——長帆物流董事長黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現(xiàn)場指導(dǎo)一下

——樂豆平臺總裁安亮

您講的激勵的本質(zhì)，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國民實業(yè)總經(jīng)理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員

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