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課程背景：

美國的美孚石油實(shí)施戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)行業(yè)第一。海爾應(yīng)用它從虧147萬/年，到收入超過1000億元/年。蒙牛應(yīng)用它短短三年之內(nèi)銷售額增長了48.6倍。但超過95.6%的企業(yè)績效管理失敗。

績效考核，為什么業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)總是不理解，領(lǐng)導(dǎo)也是想說愛你不容易!

人力資源經(jīng)理稱績效考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”!

業(yè)務(wù)主管稱績效考核為“每次讓填的表”!

員工稱績效考核是克扣工資獎(jiǎng)金的工具”!

您的企業(yè)做的只是績效考核，還是績效管理？你的企業(yè)考核目標(biāo)又在何方呢？

通過培訓(xùn)對(duì)組織績效文化建立、績效管理導(dǎo)入、不同業(yè)績部門不同重點(diǎn)分析的整個(gè)過程，發(fā)掘集體智慧，共創(chuàng)真正能提升組織績效的管理方式，現(xiàn)場針對(duì)性設(shè)計(jì)表單，參與培訓(xùn)的學(xué)員將了解到系統(tǒng)的績效管理理念和針對(duì)自己部門的實(shí)操要點(diǎn)。

課程收益：

● 建立與世界500強(qiáng)同步的績效理念和組織績效文化；

● 共創(chuàng)真正能提升不同業(yè)績部門不同重點(diǎn)績效的管理方式；

● 建立從人員進(jìn)入、發(fā)展、退出全流程認(rèn)識(shí)績效管理的概念與意識(shí)；

● 培養(yǎng)各級(jí)管理者掌握先進(jìn)績效管理工具及方法；

● 熟練的個(gè)性化設(shè)計(jì)不同類別員工的績效管理模式；

● 針對(duì)自己部門的實(shí)操要點(diǎn)，學(xué)會(huì)應(yīng)用各種常用考核工具。

課程對(duì)象：

各高、中、基層管理者（尤其是企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績部門負(fù)責(zé)人）

課程方式：案例分析+分組討論+頭腦風(fēng)暴+團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)

課程大綱

破冰導(dǎo)入：年終怎么發(fā)錢？患寡更患不均

第一講：核心概念未澄清

一、什么是績效：對(duì)績效的界定

1. 結(jié)果

2. 行為

3）特質(zhì)

案例：籃球明星、生產(chǎn)缺料、銷售提量、知識(shí)工作者如何界定績效？

二、什么是績效考核

1. 績效考核的概念

案例：國外和中國的警察不同行為背后的考核

2. 績效考核的目的

3. 績效考核指標(biāo)

案例：可口可樂對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)系統(tǒng)

三、什么是績效管理

1. 狹隘說

2. 寬泛說

3. 績效管理需要的前提條件和良好的基礎(chǔ)管理

四、績效管理能幫你解決組織兩大關(guān)鍵成功要素：戰(zhàn)略+執(zhí)行

第二講：為什么80%的組織績效管理失敗？

一、探究常見誤區(qū)

誤區(qū)之一：認(rèn)為績效管理是人力資源部或企管辦的事，跟自己無關(guān)

誤區(qū)之二：認(rèn)為績效管理=績效評(píng)價(jià)(考核)

誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇

誤區(qū)之四：重考核，輕計(jì)劃，更輕輔導(dǎo)

誤區(qū)之五：考核結(jié)果應(yīng)用上，過于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用，更忽略了績效結(jié)果的提升過程。

誤區(qū)之六：過于注重考核過程的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)計(jì)算精確，忽略績效考核的導(dǎo)向作用

誤區(qū)之七：過于追求指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用，否認(rèn)主觀因素在績效評(píng)價(jià)中的積極作用

誤區(qū)之八：對(duì)推行績效管理的效果抱有不切實(shí)際的幻想

誤區(qū)之九：急功近利、追求完美。非專業(yè)，沒支持，不能持之以恒

二、考核的心理學(xué)問題

1. 暈輪錯(cuò)誤

2. 相似性錯(cuò)誤

3. 寬厚錯(cuò)誤

4. 區(qū)分度

頭腦風(fēng)暴：分析學(xué)員考核常見誤區(qū)，分析內(nèi)部深層解決之道

第三講：原創(chuàng)理論只為解決實(shí)操中常見的問題

問題導(dǎo)入：每個(gè)指標(biāo)各有所長，我該如何選擇？

一、指標(biāo)選擇時(shí)：保留與放棄之間的關(guān)系

1. 保留指標(biāo)與放棄指標(biāo)之間的轉(zhuǎn)化

2. 保留指標(biāo)的加強(qiáng)與放棄指標(biāo)的彌補(bǔ)

3. 偏執(zhí)與平衡的對(duì)立統(tǒng)一

二、通用考核指標(biāo)共性問題

1. 亂花漸欲迷人眼——不忘初心，組織使命

2. 無法取證——核心定性指標(biāo)量化設(shè)計(jì)

案例：某公司供應(yīng)部門的考核單表

3. 家家有本難念的經(jīng)——部門考核都有客觀因素影響

案例：開會(huì)時(shí)常見的惡性循環(huán)如何終結(jié)

三、行為考核指標(biāo)共性問題

案例：什么行為表現(xiàn)未來可能是好“伴侶”？

第四講：解決問題需要掌握的相關(guān)原創(chuàng)理論

問題導(dǎo)入：外企和民企的業(yè)務(wù)員狀態(tài)對(duì)比

一、績效管理體系設(shè)計(jì)三性原則

1. 可操作性

2. 目的性

3. 改進(jìn)性

二、公司的核心價(jià)值鏈?zhǔn)崂砑瓣P(guān)鍵增值環(huán)節(jié)分析

1. 公司級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)

2. 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)

1）確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力

2）確定責(zé)任承擔(dān)者

3. 個(gè)體考核：全員背指標(biāo)&重點(diǎn)考核

1）不同層級(jí)、不同類別的同一類崗位考核指標(biāo)

2）績效指標(biāo)來源——組織管理要求、工作職責(zé)

三、弓箭之道的弓

1. 固浮比

案例：上海銷售分公司業(yè)務(wù)人員績效考核獎(jiǎng)金方案

2. 計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

3. 正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、歸零、封頂

4. 連續(xù)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)避免“鐘擺”效應(yīng)

5. 計(jì)獎(jiǎng)分值

工具：計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)與計(jì)獎(jiǎng)分值的對(duì)比特點(diǎn)

6. 指標(biāo)權(quán)重

7. 考核周期（獎(jiǎng)勵(lì)周期）長短的風(fēng)險(xiǎn)

8. 考核標(biāo)準(zhǔn)不必單一確定

9. 強(qiáng)化要素和強(qiáng)化尺度

10. 鏈接

案例：加工廠制造費(fèi)用構(gòu)成

四、你需要哪種？BSC、MBO、OKR等其他考核方式比較分析

1. 目標(biāo)設(shè)置理論(goal-setting theory)

案例：孩子考試哪種標(biāo)準(zhǔn)更具有激勵(lì)性

2. 平衡計(jì)分卡BSC—內(nèi)外兼顧，長遠(yuǎn)規(guī)劃

3. OKR樹立個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)

結(jié)語：馬斯洛的改變流程

【課程回顧、列行動(dòng)計(jì)劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影】

劉老師

企業(yè)人力資本管理專家

20年大型集團(tuán)公司人力資源管理經(jīng)驗(yàn)

15年企業(yè)人資管理培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗(yàn)

國家級(jí)企業(yè)人力資源管理師

中國大學(xué)生人力資源技能大賽專家評(píng)委

清華大學(xué)EMBA總裁俱樂部特邀講師

鄭大/航院/河南科技學(xué)院等高校特聘講師

曾任：太古可口可樂（世界500強(qiáng)）|HRBP

曾任：思念集團(tuán)（大型民營企業(yè)）|企業(yè)大學(xué)創(chuàng)始人及執(zhí)行院長

曾任：中裕燃?xì)猓ㄉ鲜衅髽I(yè)）|培訓(xùn)經(jīng)理

曾任：科隆集團(tuán)（中國民營制造業(yè)500強(qiáng)）|新能源產(chǎn)業(yè)人力資源總監(jiān)/電器產(chǎn)業(yè)總助

擅長領(lǐng)域：HRBP/非人/績效管理/招聘面試/組織設(shè)計(jì)/職責(zé)梳理/建立培訓(xùn)學(xué)院

著作的《新績效管理》（河南人民出版社）是中集集團(tuán)、漢威電子等上市企業(yè)管理書籍

成功為思念集團(tuán)創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)，一年共引進(jìn)2700+培訓(xùn)課時(shí)，培訓(xùn)人次達(dá)6000人

曾為國家電網(wǎng)、中建七局等上百家企業(yè)進(jìn)行實(shí)地輔導(dǎo)并培訓(xùn)，客戶涉及電力、機(jī)械、金融、汽車、地產(chǎn)、醫(yī)藥等領(lǐng)域，受益學(xué)員達(dá)1.3W人，返聘率高達(dá)90%。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

【人力資源配置與發(fā)展】：滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，幫助思念集團(tuán)等30家企業(yè)理順價(jià)值鏈各關(guān)鍵環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)流程和晉檔標(biāo)準(zhǔn)，招聘面試并感召各類人才，求職面試?yán)塾?jì)達(dá)8000人，員工留存率高達(dá)90%以上，通過規(guī)劃員工職業(yè)生涯和發(fā)展空間，有效降低員工流失率。

【培訓(xùn)體系開發(fā)與搭建】：擅長定制培訓(xùn)制度與流程，曾深入車間一線了解員工實(shí)操，簡化繁瑣動(dòng)作，從而減少作業(yè)時(shí)間，并將產(chǎn)品的成型標(biāo)準(zhǔn)操作程序以新媒體的方式推廣至全集團(tuán)，節(jié)省了百萬培訓(xùn)成本，近一萬工人通過此項(xiàng)學(xué)習(xí)，將企業(yè)生產(chǎn)能力提高了23％。

【人力資源管理培訓(xùn)、咨詢】：幫助姚孟電力、863產(chǎn)業(yè)孵化園等數(shù)十家知名企業(yè)進(jìn)行人力資源管理與培訓(xùn)項(xiàng)目，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化：

→ 某香港上市能源集團(tuán)培訓(xùn)體系建設(shè)及儲(chǔ)備干部STEP AND STEP項(xiàng)目；

→ 鄭州某知名房地產(chǎn)集團(tuán)培訓(xùn)體系建設(shè)項(xiàng)目；

→ 新鄉(xiāng)某大型集團(tuán)公司戰(zhàn)略性人力資源咨詢及相關(guān)行業(yè)高級(jí)人才引進(jìn)；

→ 國家863軟件孵化園高級(jí)人力資源管理（包括實(shí)訓(xùn)生、后備及現(xiàn)任干部培訓(xùn)）項(xiàng)目；

→ 鄭州某擔(dān)保公司組織設(shè)計(jì)、崗位職責(zé)梳理及企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目。

……

部分授課案例：

→ 曾為國家電網(wǎng)各分支機(jī)構(gòu)講授《績效管理》課程，結(jié)合部門不同人員和業(yè)務(wù)情況，利用不同的績效管理的工具來提升部門的業(yè)績，累計(jì)返聘47期。

→ 曾為海華醫(yī)藥、孟電集團(tuán)多家企業(yè)講授《績效管理》、《培訓(xùn)體系構(gòu)建》、《薪酬管理》課程，讓學(xué)員清晰看到自己在不同組織文化氛圍中的職業(yè)方向，結(jié)合公司情況搭建績效管理、培訓(xùn)、薪酬體系，對(duì)工作中的難點(diǎn)問題都給出了多種解決方案，累計(jì)返聘25期。

→ 曾為新航集團(tuán)及旗下各公司講授《核心人才的招聘面試》課程，提升學(xué)員在識(shí)人選才方面專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，通過行為面試、素質(zhì)面試等方法學(xué)以致用，精準(zhǔn)識(shí)別與應(yīng)聘崗位、上下級(jí)、企業(yè)文化等匹配的候選人，識(shí)別有風(fēng)險(xiǎn)的候選人，累計(jì)返聘17期。

→ 曾為深圳邁瑞德、科隆集團(tuán)、海華醫(yī)藥等8家知名企業(yè)講授《崗位說明書的撰寫》、《戰(zhàn)略性人力資源體系構(gòu)建》課程，教會(huì)學(xué)員對(duì)組織結(jié)構(gòu)、部門職能進(jìn)行梳理與完善，匹配當(dāng)前發(fā)展階段的需要，同時(shí)處理好未來發(fā)展的平衡，提升崗位的專業(yè)化分工的效率，現(xiàn)場交付的《崗位說明書》成為整個(gè)人力資源管理體系的重要基礎(chǔ)，累計(jì)返聘16期。

→ 曾為大北農(nóng)、天方中藥等百家企業(yè)進(jìn)行大型公開課培訓(xùn)《關(guān)鍵業(yè)績部門的績效管理》（3期）、《基于心智類型的溝通技巧與跨部門協(xié)作》（2期）。

主講課程：

《危機(jī)管理用8D》

《HRBP角色轉(zhuǎn)型》

《行政管理能力提升》

《基于心智類型的溝通技巧與跨部門協(xié)作》

《關(guān)鍵業(yè)績部門的績效管理》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《培訓(xùn)體系搭建和企業(yè)大學(xué)構(gòu)建》

《外有競爭力，內(nèi)有公平性——戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)》

授課風(fēng)格：

● 結(jié)果導(dǎo)向，即根據(jù)組織行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段和培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化，不僅注重課堂教學(xué)，更強(qiáng)調(diào)學(xué)員課后的應(yīng)用效果；

● 實(shí)用性強(qiáng)，實(shí)踐為王，問題導(dǎo)向，以大量企業(yè)實(shí)際案例、生活情境故事開展教學(xué)研討，同時(shí)輔以操作性強(qiáng)的工具和表單，能夠幫助學(xué)員在訓(xùn)后立竿見影地改善工作效能；

● 互動(dòng)性強(qiáng)，授課風(fēng)格生動(dòng)活潑，親和真誠、啟發(fā)思考的氛圍中，讓學(xué)員掌握深刻而獨(dú)特的觀點(diǎn)和工具。

部分服務(wù)客戶：

政府國企：國家電網(wǎng)各分支機(jī)構(gòu)（47家）、武漢供電公司、中電27研究所、中建七局安裝公司、交通公司、土木商務(wù)部、總承包商務(wù)部、農(nóng)投國際中心、新航集團(tuán)及旗下各公司（新鄉(xiāng)巴山航空材料有限公司、豫新汽車熱管理科技有限公司、豫北轉(zhuǎn)向系統(tǒng)股份有限公司、103廠、540廠、134廠）、姚孟電力集團(tuán)、輝縣財(cái)政局……

建筑制造：天津天達(dá)、東易日盛、家裝先生、新鼎混凝土、德祥建筑設(shè)備、河南聚能工程材料、輔仁藥業(yè)、鴻展飼料、柳州工程機(jī)械、捷美工程機(jī)械、大北農(nóng)、克明面業(yè)、北方車輛儀表、許昌永昌印務(wù)……

金融投資：平頂山銀行、深圳市安吉利通、投資集團(tuán)、中原證券、銀澤投資……

地產(chǎn)商貿(mào)：百腦匯、東方今典、地產(chǎn)集團(tuán)鄭州公司、正弘名店、清華園房地產(chǎn)、潤華翡翠城、亞新房地產(chǎn)……

能源汽車：天倫集團(tuán)、中裕燃?xì)狻⑽磥砟茉础⒈本┈F(xiàn)代、裕華豐田、中植奇瑞/斯柯達(dá)……

高校院校：郵政規(guī)劃設(shè)計(jì)院、杭州新經(jīng)濟(jì)研究院、航院外語學(xué)院、河南科技學(xué)院及電子信息學(xué)院……

其他：耕生國際、科隆集團(tuán)、新飛集團(tuán)、華東醫(yī)藥集團(tuán)、洛陽小浪底風(fēng)景區(qū)、海華醫(yī)藥、法莫凈、邁銳德（深圳、鄭州）、河南森動(dòng)實(shí)業(yè)、北澤廣告……

部分客戶評(píng)價(jià)：

通過這次培訓(xùn)，讓我從一個(gè)初入職場的人的思想有所轉(zhuǎn)變，知道自己應(yīng)該以何種心態(tài)投入到工作中，還讓我知道將來工作的態(tài)度，讓自己做的每件事都有計(jì)劃，有目標(biāo)，日后作為干部應(yīng)該如何做，該如何選擇自成團(tuán)隊(duì)的成員。

——中建七局行政部張經(jīng)理

很有意義，溝通技巧在我們生活和工作中必不可少，有效的溝通減少工作差錯(cuò)率，提高我們的工作效率，這次學(xué)到的一些實(shí)踐性知識(shí)在實(shí)際工作中有很大幫助。

——平頂山銀行營銷部劉主管

老師講得太扣人心弦了，講到的思路、觀點(diǎn)都受益匪淺。聚焦核心工作，規(guī)劃大塊時(shí)間，保證成果，非常落地實(shí)用。感謝劉老師的分享。

——河南森動(dòng)實(shí)業(yè)業(yè)經(jīng)理

聽完老師的課程之后感觸頗深，在我平時(shí)的工作生活中都有所幫助，比如計(jì)劃方面。幫助我改掉不好的習(xí)慣，分不清重要、著急、緩慢等事宜，總是一把抓，到頭來一件事也沒做好。

——國家電網(wǎng)培訓(xùn)部高經(jīng)理

劉老師的管理課程尤其是人力資源管理課程，想必給聽過課的學(xué)員都留下了深刻的印象。劉冰老師從戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理體系建設(shè)，職業(yè)技能提升方面搭建的課程體系，非常清晰有條理，全面深度涵蓋了人力資源管理的核心內(nèi)容，可操作性強(qiáng)，讓從事人力資源管理的學(xué)員能充分聯(lián)系工作實(shí)際，“發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，即學(xué)即用”。

——金龍管業(yè)人事部HR

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