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課程背景：

當下國內(nèi)許多企業(yè)在選人與用人環(huán)節(jié)問題層出不窮，其中有兩個關(guān)系十分緊密的原因，其一，崗位勝任素質(zhì)模型存在嚴重；其二，人才測評技術(shù)缺失。簡單的講就是一沒標準二沒工具。本課程從實際出發(fā)，理論聯(lián)系實際，通過大量案例事件，具體闡釋了崗位分析，勝任力模型與人才測評的構(gòu)建以及實踐程序，以寓教于樂的方式與學員進行精彩分享與呈現(xiàn)，使您輕松掌握企業(yè)崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評體系的構(gòu)建。

課程目標：

本課程旨在解決從業(yè)者在人力資源管理中的組織架構(gòu)設(shè)置、崗位分析、崗位勝任力模型構(gòu)建、人才測評體系的構(gòu)建等方面的實操問題，通過案例分享、互動交流，實現(xiàn)對組織架構(gòu)、崗位分析，勝任力研究常用技巧及工作推進流程學習和探討，幫助從業(yè)者樹立正確人力資源定位觀念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高從業(yè)者實務(wù)操作能力。

課程對象：

公司各級管理人員，人力資源管理人員

課程大綱

第一講：崗位勝任素質(zhì)模型概論

一、素質(zhì)、能力的基本概念及特點

1. 勝任素質(zhì)模型簡述—不得不提的兩個偉人

2. 勝任素質(zhì)的3項核心識別標簽

3. 勝任素質(zhì)優(yōu)化工具

1）人崗場交集提煉法

2）2張萬能模型圖

二、建立勝任力模型的作用與實操工具

1. 人才招聘依據(jù)——7步招聘法

2. 人才培訓與開發(fā)依據(jù)——6步培訓法

3. 員工績效評價依據(jù)——4步考核法

4. 薪酬設(shè)計依據(jù)——5步定薪法

5. 選拔任用干部依據(jù)—4步人才測評法

6. 員工生涯規(guī)劃依據(jù)—5步生涯規(guī)劃法

課堂討論：用自己的話來提煉與表達勝任素質(zhì)模型

第二講：勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建步驟與方式

一、建立崗位勝任力模型基本依據(jù)

1. 組織發(fā)展戰(zhàn)略

2. 崗位工作職責

3. 崗位工作標準

4. 社會與經(jīng)濟環(huán)境變化

二、建立崗位勝任力模型的準備工作

1. 組建領(lǐng)導小組和工作小組

2. 明確勝任力模型類型和應(yīng)用領(lǐng)域

3. 選擇建立勝任力模型的工作人員

三、建立崗位勝任力模型的8個基本步驟與流程圖

1. 明確戰(zhàn)略目標

2. 確定目標崗位

3. 界定績優(yōu)標準

4. 選取樣本組

5. 收集、整理數(shù)據(jù)信息

6. 定義崗位勝任素質(zhì)

7. 劃分勝任素質(zhì)等級

8. 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

四、勝任素質(zhì)模型的4種經(jīng)典構(gòu)建方式

1. 行為事件訪談法

1）5個關(guān)鍵事例

2）行為事件訪談法最好的武器—STAR方法

2. 專家小組法的優(yōu)劣勢

3. 評價中心法

4. 問卷調(diào)查法

5. 四種構(gòu)建方式的優(yōu)劣勢對比圖

第三講：勝任素質(zhì)五大版塊三級定義工具庫

一、通用能力三級定義

課堂互動：寫出你知道的通用能力項，并把每項都分為三個層級

1. 通用能力庫21項關(guān)鍵工具

工具使用示范1：親和力的三級定義標準實操

工具使用示范2：執(zhí)行力的三級定義標準實操

二、管理能力三級定義

課堂互動：寫出你知道的管理能力項，并把每項都分為三個層級

1. 管理能力庫11項關(guān)鍵工具

工具使用示范1：督導能力的三級定義標準實操

工具使用示范2：授權(quán)控制能力的三級定義標準實操

三、專業(yè)技能三級定義

課堂互動：寫出你知道的專業(yè)技能項，并把每項都分為三個層級

1. 專業(yè)技能庫8類32項關(guān)鍵工具

工具使用示范1：換位思考能力的三級定義標準實操

工具使用示范2：員工關(guān)系管理能力的三級定義標準實操

四、職業(yè)素養(yǎng)三級定義

課堂互動：寫出你知道的職業(yè)素養(yǎng)項，并把每項都分為三個層級

1職業(yè)素養(yǎng)庫13項關(guān)鍵工具

工具使用示范1：責任心的三級定義標準實操

工具使用示范2：成就導向的三級定義標準實操

五、知識三級定義

課堂互動：寫出你知道的知識項，并把每項都分為三個層級

1. 知識庫2類14項關(guān)鍵工具

工具使用示范1：產(chǎn)品知識的三級定義標準實操

工具使用示范2：人力資源知識的三級定義標準實操

實操練習：根據(jù)以上工具庫，分組制作某企業(yè)領(lǐng)導者勝任力素質(zhì)模型

第四講：勝任素質(zhì)在面試中的測評手段

一、人才測評的基礎(chǔ)認知

討論：為什么勝任素質(zhì)可以被測量？

1. 人才測評的理論基礎(chǔ)

2. 人才測評的定義

3. 人才測評的5種類型與實戰(zhàn)運用場景

二、現(xiàn)實企業(yè)人才測評存在的5大主要問題

問題1：缺標準——結(jié)果因人而異

問題2：缺工具——以偏概全

問題3：缺信任——走主觀判斷的老路

問題4：缺專才——實操折扣太大

問題5：缺推廣——實際應(yīng)用不充分

第五講：人才測評的6種經(jīng)典工具

一、履歷分析法

1. 擠干履歷水分的4個“榨汁”利器

2. 履歷匹配度3維評估

3. 基于履歷疑點的面試題設(shè)計技巧

實操練習：以小組為單位，對指定簡歷材料用履歷分析法進行篩選，以掌握操作步驟與技巧

二、筆試法

1. 三步教你搞定筆試出卷

2. 兩套樣板筆試卷

三、面談法

四、無領(lǐng)導小組討論

1. 操作難點

2. 2個易學易操作的經(jīng)典題目

角色扮演：以小組為單位，扮演求職者進行無領(lǐng)導小組討論，以體會不同視角下的心理反應(yīng)

五、公文筐測驗

1. 測驗題編寫的4個步驟

2. 公文筐測驗的優(yōu)劣勢

案例分析：市場總監(jiān)的公文筐測驗設(shè)計

六、心理測驗

1. 心理測驗的信度與效度

2. 3種實用的心理測評工具

工具+課堂互動：運用MDDA工具對現(xiàn)場學員進行心理測驗，以感知心理測驗的信度與效度

王老師

王琛淏老師 運營操盤（CEO）型人力資源實戰(zhàn)專家

組織架構(gòu)與薪酬體系設(shè)計專家

20年大型企業(yè)人才管理經(jīng)驗

12年總經(jīng)理兼人力資源副總管理經(jīng)驗

長期服務(wù)300多家企業(yè)，主導上百個人力資源項目

全國開展250場以上公開課，助力各大企業(yè)實現(xiàn)銷售額突增

連續(xù)5年以上佳明國際、智客AI、明格集團等企業(yè)特邀講師

曾任：馬思特集團 | 校長/總經(jīng)理

曾任：北京歐美思集團 | 戰(zhàn)略發(fā)展部高級總監(jiān)

曾任：跟誰學集團（上市）| 西南大區(qū)總裁/商學院副院長

擅長領(lǐng)域：招聘面試、績效管理、人才測評、薪酬績效管理、非人……

“人力踐行者”——人力資源實戰(zhàn)強：有扎實的實踐操作能力，具有20年大型企業(yè)中高層管理經(jīng)驗、人力資源管理實操和授課經(jīng)驗，對HR管理體系建設(shè)有完整的設(shè)計思路，所學所得運用到企業(yè)中效果顯著。

“地圖行者”——足跡遍布全國各地：實地服務(wù)300家以上企業(yè)，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國各省份，經(jīng)典課程《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》《績效管理》等深受企業(yè)歡迎，累計授課600余場，學員高達1.2W余人，課程好評率97%以上。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

▲馬思特集團任職期間，負責人力資源（組織架構(gòu)，薪酬，骨干人才的招聘與培養(yǎng)）工作，制定實施集團3個兩年計劃，選拔、培養(yǎng)40多名分校校長，新開分校34家，推動集團從年產(chǎn)值從3000多萬突破2個億。

▲北京歐美思集團任職期間，負責團隊建設(shè)、薪酬改革以及商學院課程產(chǎn)品交付（組織架構(gòu)設(shè)計，薪酬設(shè)計，績效管理等），累計服務(wù)與指導企業(yè)1300多家。

▲跟誰學集團任職期間，負者西南地區(qū)的全面運營管理，參與集團IPO前的組織架構(gòu)、薪酬、業(yè)務(wù)模式等的調(diào)整與改革，制作商學院的薪酬與績效改革方案，為集團提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬。

主導/參與的人力資源項目：

弘毅集團《人才梯隊建設(shè)》：在招聘、培訓、薪酬三大板塊實行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線員工綜合產(chǎn)能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團下一步戰(zhàn)略擴張打好了扎實的人才梯隊基礎(chǔ)。

佳明國際《晉升體系與績效管理體系設(shè)計》：將長線晉升體系改為短線晉升體系，實現(xiàn)不同崗位之間同性質(zhì)評估，推動員工自我向上驅(qū)動力較之前提升84%。同時，建立24個管控節(jié)點，制作6個工具，架設(shè)9個績效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。

愛華教育《整體發(fā)展的戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型》：招募并穩(wěn)固新架構(gòu)下核心管理班子“五虎將”，實現(xiàn)人才梯隊結(jié)構(gòu)高投入產(chǎn)出比，推動當年年產(chǎn)值實現(xiàn)170%的增幅，盈利900余萬元，客戶NPS值提升由之前的13%上升至55%。

尚善藝術(shù)《崗位設(shè)計與人崗再匹配》：重新設(shè)計9個崗位，合并4個崗位，拆分1個崗位，有效為企業(yè)節(jié)省11%用工成本。同時，對所有人員進行潛質(zhì)測評，成功調(diào)整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業(yè)關(guān)鍵人才流失率少于2%，且聘請老師為長期顧問。

部分授課案例：

《打造虎狼之師——績效管理》 公開課+內(nèi)訓課

課程圍繞績效管理的四步閉環(huán)、體系設(shè)計及解決方法進行，曾在上海、鄭州、昆明等31個城市進行34場公開課，39場內(nèi)訓課，學員累計1.2W余人。

《心薪相應(yīng)與運酬帷幄——薪與酬設(shè)計的創(chuàng)新思維》 公開課+內(nèi)訓課

課程突破對薪酬的認知，幫助學員掌握薪與酬設(shè)計工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個城市進行27場公開課，48場內(nèi)訓課，學員累計7300余人。

《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構(gòu)設(shè)計》 公開課+內(nèi)訓課

課程圍繞組織架構(gòu)的核心技能以及提升個人運用工具提升管理水平展開，曾在廣州、福州、貴陽等27個城市進行31場公開課，33場內(nèi)訓課，學員累計4500余人。

《非人力資源管理者的人力資源管理》 公開課+內(nèi)訓課

課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業(yè)人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個城市進行52場公開課，64場內(nèi)訓課，學員累計1.4W余人。

《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》 公開課+內(nèi)訓課

通過案例分享互動，實現(xiàn)對組織架構(gòu)、勝任力研究技巧等進行學習和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個城市進行44場公開課，53場內(nèi)訓課，學員累計11700余人。

《營銷化招聘與模塊化面試》 公開課+內(nèi)訓課

課程圍繞企業(yè)人才體系建設(shè)共通問題、如何快速提升個人能力以及掌握實用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個城市進行40場公開課，55場內(nèi)訓課，學員累計9700余人。

主講課程：

《營銷化招聘與模塊化面試》

《打造虎狼之師——績效管理》

《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》

《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構(gòu)設(shè)計》

《非人力資源管理者的人力資源管理》

《心薪相應(yīng)與運酬帷幄——薪與酬設(shè)計的創(chuàng)新思維》

授課風格：

王老師通過調(diào)研、準備充分，能將每堂課的內(nèi)容與學員的實際情況充分結(jié)合，案例豐富，授課互動內(nèi)容多，能充分調(diào)動學員的積極性，寓教于樂，使學員在輕松的氛圍中獲取、掌握豐富的知識。具備良好咨詢和實操功底，善于現(xiàn)場解決學員在課堂中提出各種問題。

部分服務(wù)客戶：

馬思特教育集團、北京歐美思集團、跟誰學集團、弘毅集團、佳明國際、智客AI、陽光藝術(shù)集團、明格集團、天倫集團、新能達、南都家具、飛力國際、天顏國際、雷曼光電、源大創(chuàng)業(yè)、冠鴻燈飾、偉勝木業(yè)、乾安農(nóng)行、雅賽利制藥、海匯集團、天安數(shù)碼集團、西部數(shù)碼、協(xié)和置業(yè)、簡一陶瓷、東風鴻泰控股集團、云天化集團、日清食品、匯建醫(yī)療、新希望集團、山西四建廣業(yè)、仁建集團、步森集團、日星科技、廣州凱普生物科技、春發(fā)集團、樂從供銷集團、賒店酒業(yè)、海緯科技、嘉意天和、新恒基消防、南昌市豪準電子、山東六和集團、杰特環(huán)亞上海醫(yī)藥、山東鐵雄冶金科、華倫天奴、佛吉亞集團、北京建工集團、其嘉紙業(yè)......

部分客戶評價：

王老師的課幽默詼諧，內(nèi)容專業(yè)，很實用，學校目前正需要提升中層管理者的管理水準，我們找對了老師。課程的互動性高，尤其是您對管理者的潛能測評，讓管理者對自己的領(lǐng)導風格與能力有更清晰的認知。

——智客AI創(chuàng)始人 向永珍

王老師氣場強大，專業(yè)又幽默，你的薪酬課是我聽過的最深入淺出又實用的課，也是第一次學到薪與酬竟然是這么兩個相互依存的體系，完全打破了我對薪酬的認知。

——佳明國際總經(jīng)理 曾辰佳

王老師講了一個簡單的比喻“部門負責人與HRBP之間關(guān)系就類似于部隊里面的連長與政委的關(guān)系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應(yīng)該具備的核心能力，如何在工作中發(fā)展這些核心能力，及應(yīng)該去做的工作，體現(xiàn)出真正意義上的業(yè)務(wù)伙伴。

——弘毅集團總經(jīng)理 史建新

王老師的人才招聘與測評課程很系統(tǒng)，很實用，我們聽過許多類似的課程，聽完就完了，沒有實效，這次會按照王老師的流程及實操導圖的具體實施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團的人力資源管理上一個臺階。

——陽光藝術(shù)集團創(chuàng)始人 謝靜

人力資源的規(guī)劃原來是應(yīng)該這么做，要緊跟一把手的全盤運營規(guī)劃，在動態(tài)中去支撐業(yè)務(wù)流的問題解決與需求，切記不能把人力資源相對孤立起來，為了做人力資源規(guī)劃而做人力資源規(guī)劃。王老師的課程非常專業(yè)，讓我這個自稱是經(jīng)驗豐富的老HR都能學到很多東。

——明格集團人力資源總監(jiān) 馮艷芳

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