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【培訓(xùn)對象】

用人部門經(jīng)理、主管

【課程收益】

1、熟練的掌握科學(xué)的行為面試方法，提高業(yè)務(wù)部門選人的準確性和成功率

2、掌握素質(zhì)模型的概念并能有效運用到面試中，掌握企業(yè)常見人員如銷售人員、管理人員等素質(zhì)模型

3、避免面試過程中的常見錯誤

4、掌握簡歷篩選，明確招聘需求等一系列招聘實戰(zhàn)技巧

【課程大綱】

一 企業(yè)招聘過程中常見的若干問題

1. “招聘難”的現(xiàn)象將長期存在

2. 企業(yè)目前招聘績效現(xiàn)狀

3. 準確選人的重要性

4. 招聘失誤的巨大經(jīng)濟成本

5. 招聘過程中最常見的六大問題

6. 導(dǎo)致招聘常見問題的八大原因

7. 業(yè)務(wù)部門在招聘面試中的常見錯誤

二 招聘體系4S模型及招聘關(guān)鍵績效指標

1. 小組討論：如何衡量一個公司的招聘績效

2. 衡量招聘效果的4個關(guān)鍵指標-“多、快、好、省”

3. 招聘體系4S模型

三 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程

1. 國外權(quán)威專家關(guān)于招聘流程研究的最新觀點

2. 推薦一個比較規(guī)范的招聘流程

3. 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和人力資源部門在招聘面試過程中的分工和配合

四 如何向人力資源部門提交明確的招聘需求

1. 提交明確的招聘需求的必要性

2．提交明確的招聘需求的操作流程和方法

3．提交招聘需求過程中的常見錯誤及預(yù)防

4. 案例分析：某公司行政主管招聘需求提交及調(diào)整

五 簡歷篩選方法和技巧

1. 簡歷篩選方法一：排除法

2．簡歷篩選方法二：優(yōu)選法

3. 簡歷篩選中常見錯誤及預(yù)防

4．簡歷篩選的案例分析和研討

六 有效招聘面試的前提和基礎(chǔ)-素質(zhì)模型（重點）

1. 勝任素質(zhì)模型的故事和概念

2. 管理人員勝任素質(zhì)模型介紹

3. 銷售人員勝任素質(zhì)模型介紹

4. 研發(fā)技術(shù)人員的勝任素質(zhì)模型介紹

5. 建立素質(zhì)模型的基本方法

七 行為面試方法介紹與訓(xùn)練（最重點部分，用半天到一天多時間進行現(xiàn)場訓(xùn)練）

前奏：學(xué)員進行傳統(tǒng)面試演練、講師進行行為面試演練

行為面試的概念及與傳統(tǒng)面試的區(qū)別

為什么要運用行為面試

案例分析與討論：美國金色圍欄酒店集團的行為面試案例

行為面試五步法詳細介紹

第一步 對公司和擬招聘職位進行深入理解

第二步 識別職位關(guān)鍵成功要素（招聘標準）

第三步 開發(fā)能識別關(guān)鍵成功要素的問題

第四步 成功實施行為面試

第五步 評估候選人

行為面試的禮儀、環(huán)境和位置安排

確保行為面試成功的十個要點

面試中要避免的八個常見錯誤及預(yù)防

行為面試的六大實操技巧

提問的技巧

傾聽的技巧

觀察的技巧

控場的技巧

記錄的技巧

分析的技巧

如何識別面試中的謊言

行為面試中如何得到一個完整的故事 介紹兩個模型：5WIH+PS模型，STAR模型

除了考察勝任度還要考察適配度，適配度的六個方面

行為面試學(xué)員演練及講評

（學(xué)員三人一組，一人扮演求職者，一人扮演面試官、一人現(xiàn)場做面試記錄，進行演練，講師和剩余學(xué)員進行觀察和點評，每個學(xué)員演練20分鐘左右，學(xué)員演練時運用學(xué)員熟悉的崗位的素質(zhì)模型來進行面試和提問）

陳老師

4S招聘體系倡導(dǎo)者，知名招聘管理專家

《如何鑒別管理真才》一書作者

前程無憂（51Job）、中華英才網(wǎng)特邀專家與講師

深圳某高科技上市公司人力資源總監(jiān)

多家獵頭公司及企業(yè)的招聘顧問

主講課程：

《如何搭建高效的”4S”招聘體系》（合適招聘主管/經(jīng)理，人力資源主管/經(jīng)理等，2天） 《直線經(jīng)理人的招聘面試實戰(zhàn)技巧》（合適直線管理者，1天） 《招聘面試四步法》（合適招聘專員/主管，1天） 《獵頭顧問面試方法》（合適獵頭顧問，1天） 《評價中心的設(shè)計與實施》（合適招聘資深專業(yè)人士，1天） 《高層管理者的素質(zhì)模型和招聘面試》（合適人力總監(jiān)、企業(yè)高管，1天）

工作經(jīng)驗：

八年華潤集團等知名企業(yè)中高層管理經(jīng)驗和四年國內(nèi)知名管理咨詢公司資深顧問工作經(jīng)驗，現(xiàn)任深圳某上市公司、國家級高新技術(shù)企業(yè)人力資源總監(jiān)，在組織及人力資源管理方面尤其是中高端人才招聘方面積累了豐富的經(jīng)驗。

培訓(xùn)部分客戶：

聯(lián)想集團、百事可樂、網(wǎng)易、海航集團、長城汽車、TCL電腦、美標陶瓷、神龍汽車、長安汽車、前程無憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、奇瑞汽車、方太廚具、廣東移動、深圳移動、廣東聯(lián)通、嘉里糧油、康佳集團、邁瑞醫(yī)療、仁和藥業(yè)、廣州聯(lián)通、河北神威藥業(yè)、星河地產(chǎn)、暨南大學(xué)……

咨詢項目實踐：

參與華潤萬佳公司整體人力資源管理項目；負責(zé)太太藥業(yè)薪酬體系項目；參與河北神威藥業(yè)（香港上市公司）、邁瑞醫(yī)療（中國醫(yī)療設(shè)備行業(yè)第一品牌，紐交所上市公司）、廣州聯(lián)通整體人力資源管理咨詢項目，負責(zé)寧波方太廚具（中國廚具行業(yè)第一品牌）績效管理體系設(shè)計，負責(zé)浙江晨輝照明的整體人力資源管理體系設(shè)計，參與美的生活電器的人力資源項目……

在一流管理類雜志公開發(fā)表的部分文章：

《從“被孤立的輔導(dǎo)員”引發(fā)的思考》 2010年7月 《人力資源》

《從六個方面制定年度工作計劃》 2010年5月 《銷售與管理》

《基于任職資格來培養(yǎng)銷售人才》 2010年4月 《人力資源》

《什么樣的工作才是一份好工作》 2009年10月《銷售與管理》

《惠普是如何開發(fā)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力的》 2007年1月《銷售與管理》

《高管招募的科學(xué)流程》 2007年1月《人力資源》

《研發(fā)經(jīng)理的薪酬困惑及其解決方案》 2006年12月《中國人力資源開發(fā)》

《中國企業(yè)組織有效性分析》 2006年9月《中國商業(yè)評論》

《高管面試怪現(xiàn)象》 2006年4月《IT經(jīng)理世界》

《如何設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)體系》 2003年9月《中國人力資源開發(fā)》

授課風(fēng)格：

不會制造“噱頭”，不會“忽悠”。第一是實操性，啟發(fā)、教會學(xué)員如何操作；第二是系統(tǒng)性，深度和理論高度的完美結(jié)合。結(jié)合自身10多年中高層管理過程中和咨詢過程中大量案例，內(nèi)容豐富、翔實，學(xué)員普遍感到課程的實用性很強。

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