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課程背景：

招聘難，不僅難在“面試是個技術活兒”。面試前、面試中和面試后的功夫同樣重要。成功的招聘，建立在精準把握組織的環(huán)境與發(fā)展需求，合理地設置崗位的基礎上，選擇最佳招聘渠道，比照人才畫像尋找和甄選候選人，用最優(yōu)的資源配置吸引人才，最終實現(xiàn)人崗匹配且相對穩(wěn)定的狀態(tài)。每一次招聘都是企業(yè)獲取新增長的機會，但失敗的招聘也會給組織帶來難以計量的損失。面試官是面試成功的關鍵，他的高度代表了企業(yè)獲取人才的高度。在實際工作中，我們發(fā)現(xiàn)不論是人力資源從業(yè)者，還是用人部門的負責人，都常常面臨三類問題：

● 理不清。忽視用人環(huán)境或需求分析，為了招聘而招聘；HR要么在用人標準上沒有與用人部門達成共識；要么人招進來，試用期就走了，或者發(fā)現(xiàn)崗位不需要了。

● 面不準。隨著市面上的“面經(jīng)”和“面霸”越來越多，如何煉就一雙識人的“火眼金睛”？組織發(fā)展“創(chuàng)造”出前所未有的新崗位，如何在沒有參照物的情況下考查候選人？

● 引不進。組織求賢若渴，但資源有限，好容易看中的候選人，最終沒有來。

基于此，本課程旨在幫助招聘管理者扭轉(zhuǎn)這類局面，把握住每一次幫助組織獲取新增長的機會，引起真正適合組織、適合崗位，能夠長期和組織共同成長的人才，助力形成組織的人力資源競爭優(yōu)勢。

課程收益：

● 掌握“四看”繪制人才畫像的方法，并現(xiàn)場選擇實際崗位進行演練；

● 建立構建組織人才地圖的意識，能靈活開發(fā)和運用內(nèi)外部招聘渠道，擴大招聘覆蓋面；

● 理解結構化招聘流程，并建立自覺遵守的意識，掌握結構化面試提綱準備方法；

● 掌握行為描述面試法來識別不同崗位所需能力素質(zhì)的具體技巧，并現(xiàn)場演練；

● 理解常見的幾種人才測評方法和基本操作步驟；

● 能靈活運用動機理論來設計吸引人才的復合手段。

課程對象：

人力資源從業(yè)者，各層級管理人員

課程方式：案例分析+課堂練習+情境模擬+游戲+小組討論

課程大綱

課程導入：如何衡量一個成功招聘？

第一講：厘清需求，明確定位

一、“四看”繪出完整人才畫像

1. 看背景——招不招？招什么等級人才？

1）公司經(jīng)營現(xiàn)狀

2）公司發(fā)展歷程

3）公司人才現(xiàn)狀

2. 看發(fā)展——人才發(fā)展空間規(guī)劃

1）公司外部環(huán)境

2）公司戰(zhàn)略規(guī)劃

3. 看崗位——確定勝任力標準

1）崗位工作重點

案例解析：行政助理崗位工作分析及崗位說明書（可根據(jù)企業(yè)需求設計）

2）崗位關鍵挑戰(zhàn)

3）核心能力與素質(zhì)分析——能力、個性、動機

工具：典型勝任能力詞典與指標定義

4. 看競爭——預定價

案例解析：**分公司總經(jīng)理崗位的人才畫像（可根據(jù)企業(yè)需求設計）

小組練習：繪制**崗位的人才畫像

二、招聘渠道選擇

1. 構建組織人才地圖Talent Mapping

1）內(nèi)部人才盤點：人才梯隊、人才儲備庫、繼任計劃

2）外部對標競品公司：提前發(fā)現(xiàn)和積累關鍵人才

2. 內(nèi)部選拔渠道

1）內(nèi)部選拔渠道的利弊及適用場景

2）內(nèi)部競聘流程設計

3）內(nèi)部評價中心的建立

4）內(nèi)部評價方法的選擇

a績效與面談

b述職

c考試

d無領導小組討論……

3. 外部招聘渠道

1）外部招聘渠道的利弊及適用場景

2）社會招聘渠道的開發(fā)與選擇

a 平臺招聘（通用平臺VS.專業(yè)平臺）

b 獵頭招聘

c 網(wǎng)絡招聘（新媒體、同行社群……）

d 招聘會

e 員工推薦

3）校園招聘渠道的開發(fā)

第二講：細化流程，精準識人

一、結構化招聘面試的流程

第一步：分析與篩選簡歷

1）分析和篩選簡歷的六個技巧

2）電話面試澄清簡歷疑點

第二步：安排面試

第三步：準備面試

1）形式選擇：結構化面試vs.半結構化面試

2）各面試官統(tǒng)一標準

3）結構化面試提綱準備

案例分析：分公司總經(jīng)理崗位的結構化面試提綱表

4）面試評分表準備

5）場地布置

第四步：面談與測試

第五步：回答候選人問題

第六步：介紹公司和職位

第七步：結束面試

二、經(jīng)典面試技術：行為描述面試法

1. 面試方法分類

2. 行為描述面試法的底層邏輯

3. STAR情景化行為判斷

練習：哪些回答是完整的STAR？哪些是無效的行為描述？

4. 獲得STAR回答的提問訣竅

案例分享：有效問題與無效問題

1）最簡句式

2）超級句式

3）壓力提問

4）判斷高潛力人才的6個特征

小組討論：高頻能力素質(zhì)提問設計（學習能力/團隊協(xié)作能力/責任感/服務意識/進取心）

5. 超級追問技巧

案例討論：采購主管的面試實錄

1）應聘者自我包裝的五種表現(xiàn)

2）面試追問的三個步驟

3）面試追問的四大招式

招式一：刨根問底

招式二：旁敲側擊

招式三：當面質(zhì)疑

招式四：亂序提問

小組討論：三類人才的提問要點把握（高管、技術人員、應屆生）

情境模擬：使用行為描述面試法面試行政助理候選人

6. 傾聽——傾聽的姿式、傾聽的內(nèi)容

7. 觀其行，查其色

8. 面試記錄的原則

三、面試評估與決策

1. 面試評估與決策的流程

1）分析資料，各人獨立評分

工具：面試評分表

2）全體面試官就每項/每人達成協(xié)議評分

3）不同候選人之間的比較

4）撰寫面試評語

案例分享：某企業(yè)營銷總監(jiān)候選人面試評語

5）做出甄選決定

工具：錄用審批表

2. 面試評估與決策的注意事項

3. 背景調(diào)查

四、評價中心的測評方法

1. 無領導小組討論的組織

2. 公文筐測試

3. 心理測驗

第三講：設計亮點，成功引才

一、找準人才動機

1. 內(nèi)源性動機VS.外源性動機

思考：哪些是內(nèi)源性動機？

2. 兩類動機的運用：二元工資論

二、設計引才亮點

案例：“崗位產(chǎn)品化”創(chuàng)意招聘文案

1. 錄用談話的準備

1）靈活待遇與崗位薪酬偏離度分析

2）企業(yè)情懷

3）個人發(fā)展

4）企業(yè)文化

5）環(huán)境/形象

2. 錄用談話的技巧

情境模擬：電話通知候選人被錄用

三、試用期人才培養(yǎng)與保留

1. 設計入職培訓計劃

2. 指定帶教輔導責任人（Mentor）

3. 試用期工作績效管理

課程回顧總結與學員分享

吳老師

人力資源效能提升專家

中英雙語授課

10年世界500強人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

武漢大學工商管理碩士/高級人力資源管理師

武漢高校聯(lián)盟職業(yè)生涯規(guī)劃指導老師

可口可樂管理學院認證培訓師

曾任：武漢可口可樂（世界500強）|高級市場渠道主管、總經(jīng)理助理

曾任：德爾福派克電氣系統(tǒng)（世界500強）|高級人力資源主管

曾任：羅蓋特生物營養(yǎng)品（世界前三的法資淀粉深加工集團）|人力資源及行政經(jīng)理

擅長領域：績效管理/非人/招聘面試/目標計劃管理/中層管理/時間管理……

吳老師擁有18年世界500強等大型外資制造型企業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，在人力資源效能提升、中層管理能力培養(yǎng)等領域有著豐富的實戰(zhàn)積累。具有開拓的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性思維，曾為羅蓋特、武漢中惠等30+家大中小型企業(yè)進行人才培育等項目，幫助企業(yè)充分激活人員能量：

▉ 人才發(fā)展教練：連續(xù)2年為武漢智迅創(chuàng)源科技提供項目咨詢，助力企業(yè)成功上市；連續(xù)9個月為武漢中惠實業(yè)有限責任公司提供系列階梯式培訓……

▉ 中層管理培育師：為中交港灣設計院進行項目經(jīng)理培養(yǎng)項目，提高學員的技術能力和管理能力，并被中交港灣其他分公司返聘；湖北鄂勤物業(yè)管理服務進行管理體系升級項目……

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

※ 10年組織與人才發(fā)展經(jīng)驗，曾在羅蓋特（Roquette）、德爾福派克（Delphi）、李爾（Lear）等世界500強制造型企業(yè)擔任人力資源管理崗位，運用組織設計、績效變革、人才發(fā)展等手段提高企業(yè)人均效能：

→ 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才發(fā)展計劃，推行集團中國區(qū)管理人員技能提升項目和繼任者項目，保證了各工廠內(nèi)部關鍵崗位的人才輸送，節(jié)省了外部招聘成本和人才適應的風險成本。

→ 主導員工賦能與保留項目,通過變革管理，設置接班人規(guī)劃，優(yōu)化績效考核方式，實施多樣化員工認可等方案，年度主動離職率從25%降低到7.7%。

→ 成功推動工廠走向“柔性生產(chǎn)”的變革，策劃并落實柔性人力資源管理體系的建立，節(jié)省了人力成本，人均勞動生產(chǎn)率三年內(nèi)提升了21%。

※ 15年人效提升與管理賦能培訓經(jīng)驗，以人力資源效率與人力資源效益為目標，培訓和咨詢服務企業(yè)累計達300+家，受益學員上萬人：

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》：曾為中交港灣設計院、羅蓋特生物、湖北長天通信、勁酒集團、東風安道拓、祥源新材科技、武漢東鵬汽車等14家企業(yè)進行授課培訓。

《戰(zhàn)略導向的績效管理》：曾為中至信建設集團、長江路橋集團、湖北路橋集團、漢陽市政集團、恒信汽車集團、武漢光谷進出口、武漢工貿(mào)等10家企業(yè)進行授課培訓。

《賦能式目標與計劃管理》：曾為武漢智迅創(chuàng)源科技、拓普曼高汽車物流、中原發(fā)展汽車物流、中鐵聯(lián)集武漢中心站、湖北中誠基業(yè)供應鏈等6家企業(yè)進行授課培訓。

《勞動用工風險防范》：曾為武漢市旭東食品、武漢仕全興新材料、武漢柯億達科技、武漢市合發(fā)機械、武漢祥恒包裝、武漢優(yōu)邦新材料化工等40+家企業(yè)進行授課培訓。

主講課程：

《戰(zhàn)略導向的績效管理》

《OKR與PBC的正確打開方式》

《成事育人的賦能型中層管理》

《目標與計劃管理工作坊》

《成功招聘實戰(zhàn)工作坊》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

授課風格：

針對性教學：習慣性做訓前需求調(diào)查，可結合企業(yè)實際需求定制課程；

案例式分享：結合18年的世界500強實戰(zhàn)經(jīng)驗，擅長將理論與案例結合講授；

情景式演示：喜愛設計各類情境模擬練習，輔以親切活潑的點評，讓學員在體驗中掌握。

部分服務客戶：

【機械/制造】：正大集團長沙公司、勁酒集團、東風安道拓汽車座椅江夏分公司、東風安道拓汽車座椅、湖北祥源新材科技股份、武漢東鵬汽車零部件公司、明達玻璃（武漢）、武漢中航精沖技術、武漢長光電源、武漢幫德科技、武漢市旭東食品、武漢仕全興新材料科技股份、武漢柯億達科技發(fā)展、武漢市合發(fā)機械、武漢祥恒包裝、武漢優(yōu)邦新材料化工、武漢市景江冶金設備……

【建筑/工程/物業(yè)】：湖北長江路橋集團、湖北路橋集團、漢陽市政集團、武漢中誠地產(chǎn)開發(fā)、武漢中城家物業(yè)服務、武漢地鐵漢正街置業(yè)、武漢鵬大房地產(chǎn)開發(fā)、湖北長興建筑工程、孝感瑞興建筑工程、孝感客廳房地產(chǎn)開發(fā)、武漢市福雅潤物業(yè)管理、孝感鑫火房地產(chǎn)開發(fā)、湖北和天下置業(yè)、湖北隆瑞置業(yè)、湖北德信泰建筑工程、武漢金澳物業(yè)管理、湖北鑫中地土地規(guī)劃設計、湖北孝誠建筑勞務、孝感市華茂林建筑勞務服務、武漢京城中奧電梯工程、湖北紫泰置業(yè)孝感分公司、湖北海風建設、鑫磊博覽城、孝感市萬通市政工程、中石化工建設武漢分公司、湖北山今物業(yè)服務、武漢華中巖土工程有限責任公司、湖北壹鴻建設工程、漢江集團博遠置業(yè)、湖北省公路工程咨詢監(jiān)理中心、武漢華中巖土工程有限責任公司、湖北霖祥建設工程、湖北江潤建設集團、武漢三江建筑混凝土、武漢市聯(lián)享物業(yè)發(fā)展、湖北聯(lián)合交通投資開發(fā)工程咨詢管理分公司、湖北賀思特工程股份……

【商業(yè)貿(mào)易】：恒信汽車集團股份、武漢通興恒盛科技、湖北隆客多商貿(mào)、武漢光谷進出口、武漢工貿(mào)、武漢三江偉業(yè)商貿(mào)、孝感市宏龍麻糖米酒、中誠環(huán)球國際貿(mào)易、湖北杰之行體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展股份、武漢運通金信工貿(mào)、武漢晟忠祥商貿(mào)、武漢中百工貿(mào)電器……

【廣告/傳媒】：武漢中城易居營銷策劃、湖北中稅科信國瑞稅務師事務所、湖北曬因科技集團股份、湖北省言承文化傳媒、武漢新方向教育發(fā)展有限責任公司、武漢正堯會計事務……

【運輸物流】：武漢拓普曼高汽車物流股份、武漢中原發(fā)展汽車物流股份、中鐵聯(lián)集武漢中心站、湖北中誠基業(yè)供應鏈……

【家裝建材】：武漢格蘭德建材發(fā)展、孝感市倬宣新型建材、武漢百俊同建材……

【能源】：中國電力送變電公司、華中油氣湖北石油、武漢華商低碳能源股份……

【金融投資】：郵儲銀行、湖北香江鵬程投資集團、湖北譽益融資擔保……

【餐飲】：武漢中百古唐美膳中央廚房有限責任公司、武漢指福門餐飲……

……

部分客戶評價：

吳老師的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課像是給我們量身定做的一樣，針對我們公司的一些實際問題做出了解答。沒學過人資的幾個經(jīng)理學員都覺得很有收獲。

——中交港灣設計院人力資源部石主管

績效管理的課以前也聽過，但沒有像吳老師的《戰(zhàn)略導向的績效管理》課講得這么清楚的，聽了之后對怎么運用各種工具，還有給下屬做績效輔導，都有了很清晰的認識。這樣的培訓很實用。

——中至信建設集團財務部侯部長

一天的《非人》課程雖然不長，但是課堂氣氛特別好，而且各個職能部門經(jīng)理在思想上的轉(zhuǎn)變很大，知道要更多地花精力在下屬輔導和培養(yǎng)上。最明顯的是，他們在招聘面試的時候?qū)I(yè)多了，和我們?nèi)肆Y源部的工作配合也好多了。

——武漢中惠實業(yè)有限責任公司人力資源部王部長

公司因為要上市，各個部門壓力都挺大，吳老師的《賦能式目標與計劃管理》給我們很多工具和方法，通過給下屬團隊賦能的方式，把公司的戰(zhàn)略目標一步步地分解下去，落實成行動計劃，再一一實現(xiàn)，很好用。

——武漢智迅創(chuàng)源科技發(fā)展股份研發(fā)部吳經(jīng)理

吳老師的《內(nèi)訓師技能提升》課程的實用性很強，授課風格很好。而且，她居然讓我們焊工老師傅喜歡上講課了，還能做出標準的培訓課程來，太厲害了！他們以前是根本不配合這樣的培訓課程的。

——航天三江培訓中心宋部長

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