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課程大綱

一、什么是OKR目標與關(guān)鍵成果法

OKR目標與關(guān)鍵成果法指一套有系統(tǒng)、有計劃，并加以執(zhí)行的目標管理方法。是每個成員為確保達成企業(yè)目標，所做的關(guān)鍵結(jié)果分析與行動實施。OKR考核“我要做的事”，不與薪酬和晉升直接掛鉤（另輔以KPI方案）。

二、OKR目標與關(guān)鍵成果法的意義

1、改變了監(jiān)督下屬工作的傳統(tǒng)方式，使管理人員與員工共同協(xié)商具體的工作目標和每個具體行動，放手讓員工努力去達成結(jié)果。重點在于尊重員工及小組設(shè)定目標和具體行動的自發(fā)性，充分發(fā)揮員工的能力。這樣每位參與者的主動性、自主性、創(chuàng)造力、積極性能更多的激發(fā)和得到尊重。

2、各職能組織為實現(xiàn)各自設(shè)定的結(jié)果和行動，彼此密切協(xié)同，將全部績效型目標系統(tǒng)地連在一起，能發(fā)揮團體的最大力量。每個人自己的目標也同企業(yè)總目標息息相關(guān)，更體現(xiàn)個人的貢獻度和價值。

3、OKR vs KPI

OKR考核“我要做的事”，是時刻提醒每一個人，為了達成目標有那些關(guān)鍵的事情需要自己做，自己當前的任務(wù)是什么，然后聚焦在這些事上；而KPI考核“要我做的事”。但兩者都強調(diào)有目標,同時也需要有執(zhí)行力，都是以績效改善及組織目標實現(xiàn)為根本。

三、引入的方法和步驟

OKR目標與關(guān)鍵成果法是以目標為起始點，在管理者制定出全企業(yè)層面的總目標后，中層及基層主管、員工據(jù)以設(shè)定各自的部門目標及個別目標，并把最寶貴的最接近一線最有感觸的一線員工的見識、建議、積累的經(jīng)驗方法等更多的納入運營過程中發(fā)揮價值。

引進方法有兩種路徑

1、“縱向引進”入部門試行：應(yīng)選最易奏效的部門來試驗。比如銷售部，因為銷售部門的功效，容易以具體的目標表示出來，而結(jié)果也易于測定，能用具體、定量的方式來計劃。

2、橫向引進法：這是從經(jīng)營管理層、監(jiān)督層、作業(yè)層等企業(yè)各個層次中選擇一個層次進行試行的一種引進方法。

四、確定OKR目標與關(guān)鍵成果法管理的形態(tài)

采用以提高業(yè)績和效率為中心的目標管理，其實施步驟是：

①最高管理者根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營理念、長期經(jīng)營計劃及過去業(yè)績等資料，將年度內(nèi)企業(yè)所必須達成的事項，制定為企業(yè)總目標，對內(nèi)公布通知。

②各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)總目標，分別議定各部門目標和每個具體行動，并公布出來，稱為部門目標。

③各小組主管，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)總目標與部門目標，為自己掌管的業(yè)務(wù)制定目標和具體行動，向下屬公布。

④各部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管須制定各自應(yīng)達成的目標，并幫助每個成員都制定其個人目標和具體行動。員工同自己的上司商議，雙方協(xié)調(diào)后決定目標和具體行動。

五、目標管理的推動

1、公示關(guān)鍵成果和相應(yīng)的行動

管理部門：發(fā)布企業(yè)結(jié)果目標，繪制并發(fā)布《目標體系模式圖》，發(fā)布《關(guān)鍵成果和行動實施表》

人力資源部：發(fā)布《崗位職責說明書》、《部門關(guān)鍵成果和KR卡》、《個人關(guān)鍵成果和KR卡》、《月（季）績效回顧表》

部門負責人+員工：采取由下而上的方式，采用歸納法來匯集個人、部門的關(guān)鍵成果和相應(yīng)的KR

2、回顧和分析提升

管理部門：以月或季為節(jié)點，對全企業(yè)和部門的目標管理執(zhí)行成果做考評工作及平時的追蹤檢核工作。

各級主管：以月或季為節(jié)點，負責和當事人一起做各部門、各級人員的成果考評工作及平時的追蹤檢核工作。

六、關(guān)鍵成果和具體行動的設(shè)定原則

1、以產(chǎn)出為導向

產(chǎn)出導向就是關(guān)注做事情的成果，而不是僅僅關(guān)注事情做了沒有。請個人先查上層目標，考慮企業(yè)總目標、職務(wù)或崗位職責說明等因素，在自己能做、必須做、想做的事情范圍內(nèi)找到對公司完成目標有利的部分，和上級管理者討論做行動方案的權(quán)衡取舍。某種情況下，很有可能這個自己想做的東西，會變成公司今后改變的發(fā)展方向。

2、簡單加直接

每個被考核者的目標結(jié)果不宜多，對每個目標不超過3個具體行動（多了你能做好？）。

每個具體行動都必須是能夠直接完成相對應(yīng)目標的。不是“間接完成”，更不是“協(xié)助完成”，最不能接受的就是“可能有幫助”。

例如目標：3個月內(nèi)新增600個新客戶

分解出的關(guān)鍵結(jié)果有: 投入宣傳費100元，帶來20個新訪客，轉(zhuǎn)化3個客戶，拜訪到150家推介手拉手優(yōu)惠活動，帶來15個新客戶等。

擬定具體的行動：

3、有進度和自檢

要標明在“何期間內(nèi)”應(yīng)達成“何種成果”。必須是和時間相聯(lián)系的: 例如不能說“一定要達到成功”而是“在9月開課并在8月28日有1200個客戶”。以利追蹤與考核。

結(jié)果可分有正常值、最優(yōu)值、最低限度值。如果采用評分方法，可將分值范圍定在0到1分之間。而最理想的得分是不低于0.7。達到1分，說明目標定得太低或完成的很優(yōu)秀，這些情況出現(xiàn)后，需考慮調(diào)整。如果低于0.4分則說明可能存在問題。

自檢的流程為：原因分析-----對策檢討-----擬案-----實施

七、共同設(shè)定目標的關(guān)鍵

因為上下級還有不同部門之間，信息是不對稱的，溝通時應(yīng)注意掌握好以下幾個要點：

1.充分了解雙方的期望

充分了解企業(yè)的背景、期望。理解企業(yè)和部門的目標是出于對企業(yè)整體的發(fā)展和每位員工負責而設(shè)定。充分理解個人、部門在實現(xiàn)企業(yè)目標中所處的位置、所起的作用。

2.分析實現(xiàn)目標所需的資源和條件

制定目標并不是在討論這個目標太高還是太低的問題，而是分析實現(xiàn)目標所需要的資源和條件，找到現(xiàn)有可用的資源和條件，明確所缺乏的資源，找到問題及自己的優(yōu)勢。

3.尋求解決途徑和方法

分析完成工作目標所需的資源和條件，以及現(xiàn)有資源的條件，找到差距，并想出辦法以彌補差距。

4.尋求共同點

應(yīng)當正視沖突的存在。存在沖突并非是一件壞事，沒有沖突就不能給企業(yè)帶來最大效益。只有將沖突保持在一定程度上，才會使企業(yè)效率最大化。這就要求同上司進行有效的溝通、磋商，盡力使沖突過程轉(zhuǎn)化為雙贏的結(jié)果。

5.以肯定的態(tài)度去討論目標

應(yīng)該以肯定的態(tài)度將任務(wù)作為自己部門的目標，并根據(jù)這個目標進行細分并分析行動計劃，成為可以執(zhí)行、易于預測和控制的目標。例如：

詳細列出目標的人力、物資、資金等資源，

提出盡可能多的行動方案，并估計出每一方案所需的人力、物力資源，資源是否可以滿足方案的實行，

盡可能多地找出限制各個方案實行的因素，分析各限制因素對目標實現(xiàn)的影響程度，以及相關(guān)的解決辦法，以便同進行商討。

估算出各個方案的可行性，對整個企業(yè)的貢獻多大。

6.尋求自身的改進之道

要從自身的角度找問題、進行分析，找到哪些是由于自己的管理方法不得當，需要改進的問題，哪些是可以找到解決答案的問題，哪些是需要同其他相關(guān)部門進行溝通、協(xié)力解決的問題。

八、關(guān)鍵成果和行動的自我設(shè)定方法

在目標管理體制下，個人一定先行檢討，并提出自己的草案目標，而不是照抄主管或別人的目標。具體過程如下：

(1)整理出自己職責內(nèi)的全面工作。

(2)描繪出自己心目中理想的工作方法。

(3)思考在部門內(nèi)應(yīng)用后的理想狀態(tài)是什么狀態(tài)？應(yīng)該履行哪些任務(wù)？

(4)確定問題的核心并將其列為“目標項目”。

(5)決定目標的達成基準。

(6)思考達成目標的具體行動。

(7)確定出欲達成目標的必要條件。

(8)整理出目標以外的例行管理項目。

（判斷關(guān)鍵結(jié)果和行動合理性，可從以下方面考慮：

符合企業(yè)整體目標和經(jīng)營策略 不脫離實際 要與上級目標有關(guān) 具體化、數(shù)量化

適當?shù)哪繕隧椖颗c目標水準 符合目標體系 系統(tǒng)化細化目標 與各部門目標相配合

平衡長期目標與短期目標 體現(xiàn)員工意愿）

九、檢查追蹤結(jié)果的內(nèi)容和方法

檢查追蹤的目的不是監(jiān)視下屬工作，也不是嚴厲的控制，而是幫助下屬修正偏差，引導其進入工作的正軌。不是要挑員工的毛病懲罰員工，而是研究原因并尋找對策。注意力要放在下屬各個階段的工作成果和工作進度上，視野也不應(yīng)僅僅局限于他們短期的工作成果，還應(yīng)看到他們付出的努力，看到他們長期的、將會取得的成績。檢查追蹤的時間和精力重點不在“評”，而應(yīng)該在改進、解決，重點在培養(yǎng)出團隊成員自我目標追蹤及自我管理的態(tài)度，增加責任感，能發(fā)揮出主動性去完成工作目標。

內(nèi)容有：進度、實施質(zhì)量、實施的均衡情況、協(xié)作情況、對策的落實情況、協(xié)商確定改進方法。

實績是否達到要求的水準？偏差率多大？

已采取的行動有效性

對出現(xiàn)的問題點所采取的對策有效性

發(fā)生什么障礙？

無法克服的障礙因素是什么？

無法控制的客觀因素有哪些？

實績是否受到其他偶然因素的影響？

用何種方法解決這些障礙？

在目標檢查追蹤過程中，管理者的態(tài)度或行為，會降低或增加追蹤工作的效率，如果一直堅持事先預定的計劃，下屬就會養(yǎng)成自行培養(yǎng)出完成工作目標所需要的工作習慣，提高他們的工作素質(zhì)和工作能力，發(fā)揮個人的才智。如果計劃內(nèi)的某些標準及目標，職業(yè)經(jīng)理人自身都不熱衷進行追蹤，那么下屬就不會去重視這件工作，養(yǎng)成偷懶、工作不規(guī)范的習慣，計劃、目標則成為一紙空文，造成下屬各行其是的混亂后果，這對團隊帶來的負面效果會大大超出想象。

方法主要有：

全面檢查和抽樣檢查：上級負責人做歸口檢查。

自檢和互檢：員工了解目標的存在，才能產(chǎn)生工作的意愿和興趣。目標追蹤制是激發(fā)員工工作士氣及創(chuàng)造輕松愉快的工作風氣的主要手段。

定期檢查與不定期檢查：

對于不能量化的目標或目標期較長的目標，檢查期可以長一些，每季度或半年檢查一次都可以。

可量化的指標，通常可每月檢查一次，有的甚至按月份下達目標，月初明確目標，月末檢查完成情況，逐月檢查。

單項檢查和綜合檢查：

單項檢查是只檢查目標實施的某一方面的情況，如只檢查目標執(zhí)行的進度，或者只檢查目標執(zhí)行中的協(xié)作情況等。

綜合檢查則是檢查目標執(zhí)行的全面情況，以發(fā)現(xiàn)和掌握各個方面的問題和情況。

提示1：拿出組織架構(gòu)圖----發(fā)布企業(yè)目標---列出KPI指標400個左右---各部門、員工選出關(guān)鍵成果（KPI）---填入OKR表（表自己做，才厲害）---按時分析檢討----修正行動---繼續(xù)實施。

提示2：OKR法和KPI法，可結(jié)合實施。目標、關(guān)鍵結(jié)果、進度、行動四個結(jié)合。

提示3：避免陷入耗時的資料整理中，避免陷入數(shù)據(jù)的搬運。簡單和高效率是管理的追求。不能做出高績效的管理，不是好廚子。

OKR目標與關(guān)鍵成果促進

自檢者部門崗位

訪談?wù)哌M行時間地點

自檢

記錄已采取的行動有效性 對出現(xiàn)的問題點所采取的對策有效性 發(fā)生什么障礙？

無法克服的障礙因素是什么？ 無法控制的客觀因素有哪些？ 實績是否受到其他偶然因素的影響？

用何種方法解決這些障礙？

雙方交流建議 意見面談內(nèi)容面談結(jié)果

突出之處

欠缺之處

下步的

行動措施

希望的支持

雙方確認被訪談?wù)撸ê炞?日期） 訪談?wù)撸ê炞?日期）

本表需在填寫后，同《關(guān)鍵成果及具體行動表》釘在一起，方便下次回顧有據(jù)。

李老師

?原陽光德眾集團 企管中心人力總監(jiān)

?原盟盛投資集團 人資中心總監(jiān)

?原中國信科-虹信通信 培訓經(jīng)理

?企業(yè)管理咨詢師（國家認證）

?湖北省中小企業(yè)公共服務(wù)特聘服務(wù)專家

?武漢政府公益培訓主辦單位中小企業(yè)服務(wù)中心特聘講師

?荊楚理工學院特聘講師

? 人力資源高級管理師

【個人簡介】

李老師擁有政府、央企、私企、創(chuàng)業(yè)四重職業(yè)經(jīng)歷，二十余年專注于人力資源管理領(lǐng)域。

十年前從企業(yè)人資高管轉(zhuǎn)型管理咨詢顧問，運用定制化咨詢和咨詢式培訓為中、小、微企業(yè)打造人才競爭力。

在從業(yè)過程中，李老師一直秉承“結(jié)合企業(yè)實際，提供實用落地的咨詢方案；提供咨詢服務(wù)與為客戶培育人資專業(yè)人員相結(jié)合，保證咨詢方案持續(xù)改善“的工作原則。重視培養(yǎng)客戶的人資技能與咨詢思維，通過“工作坊“、”項目制“等多種方式保障咨詢成果有效轉(zhuǎn)移。

»連續(xù)多年，為長飛光纖潛江公司、南方電網(wǎng)（子公司）廣州智業(yè)節(jié)能有限公司、MTel（澳門）電信有限公司、蘇州中新集團、新疆吉瑞祥集團等企業(yè)提供人力資源全案咨詢，通過人力資源實踐活動，有效賦能，內(nèi)外部客戶滿意度均有8%-20%增長；

»為武漢民政系統(tǒng)（各區(qū)殯儀館）開展績效管理體系設(shè)計，量化個人貢獻度，崗位業(yè)績達成率上漲22%。

»為太平人壽湖北分公司設(shè)計的基層員工招聘體系，招聘合格率增長30%，同年獲得集團人力資源領(lǐng)域創(chuàng)新獎。

在培訓中，李老師將咨詢師的理性、深度與培訓師氣場、張力有效結(jié)合。重視課前調(diào)研，結(jié)合企業(yè)實際問題編寫案例應(yīng)用于培訓中。隨堂練習、邊學邊練、直接輸出成果。課后采用學習促動、編寫案例集等方式協(xié)助受訓學員轉(zhuǎn)化成果應(yīng)用到工作中。

【主講課程】

人力資源系列課程

《基于企業(yè)發(fā)展階段的績效管理實務(wù)》

《企業(yè)關(guān)鍵人才選、用、育、留》

《非人力資源的人力資源管理》

《崗位經(jīng)驗內(nèi)化與內(nèi)訓師培養(yǎng)》

管理與職業(yè)化系列課程

--《基層管理者綜合素質(zhì)提升訓練》

--《結(jié)構(gòu)性思維與高效表達》

--《企業(yè)文化的搭建與落地》

--《職業(yè)化團隊塑造訓練營》

【學員評價】

南方電網(wǎng)（子公司）廣州智業(yè)節(jié)能科技有限公司：

公司自2013年成立以來，發(fā)展非常迅速。2016年開始連續(xù)多年聘請李老師為企業(yè)管理咨詢顧問，為公司發(fā)展出謀劃策。李老師在咨詢中，非常重視項目宣講，及時分享項目進度，使公司員工對咨詢項目的意義和價值了然于心。另外還進行多次管理技能及人力資源技能的培訓，提升管理層項目執(zhí)行能力。最后咨詢解決方案在公司推行的很順利，達到預計的目標和效果。

荊州市規(guī)模工業(yè)企業(yè)培訓：

這次培訓組織荊州市近千家企業(yè)參加，李老師講授《非人力資源的人力資源管理》課程，受到現(xiàn)場近千名學員的高度評價。學員紛紛反饋，老師講的內(nèi)容有高度，有工具，有方法，有措施!非常實戰(zhàn)。

澳門MTel電信有限公司

李老師很專業(yè)，很敬業(yè)。每次來澳門都為公司解決很多實際問題，同時又能依據(jù)公司的發(fā)展進行長期的規(guī)劃。咨詢合作非常順利，為企業(yè)帶來很大的價值。

黃石東貝機電集團有限責任公司：

《基于KPI的績效管理體系構(gòu)建》課程，內(nèi)容系統(tǒng)，工具實用。李老師在課前進行大量的訪談和調(diào)研，課程所引用的案例都非常接近我們企業(yè)的實際情況，課堂的練習對實際工作有非常大的借鑒作用。希望有更多的機會與李老師合作

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