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【課程背景】

數(shù)據(jù)研究表明，新生代員工的在職時間比前輩們有著大幅度的縮水，95后員工平均第一份工作的服務時長為7個月，而70后員工該數(shù)字為51個月。過于頻繁的人員流動會給企業(yè)帶來以下問題：

1、耗費大量的時間、人力與資源成本在新人培養(yǎng)上；

2、過于頻繁的人員流動造成現(xiàn)有員工的心態(tài)浮動；

3、人員流失過快導致部門的招聘需求優(yōu)先級被下調；

4、過多關于招聘、工作體驗的負面信息導致雇主品牌受影響；

5、團隊缺少后備力量，導致發(fā)展受限。

新生代員工并非難以管理，而是更需要被理解，在新生代職場人中流傳著一句話，“寧可被大神虐，不愿被領導罵”，那么作為管理者，如何成為新生代員工眼中的“大神”，順利將員工變成自己的粉絲？

世代更替無法回避，管理者不能總是在抱怨新生代員工自我、跳脫、難管，而要更仔細地思考，如何更有效地激發(fā)他們的活力、創(chuàng)造力，并用行動喚醒他們對組織的歸屬感，唯有如此，方能使組織在未來的人才競爭上立于不敗之地。

【課程收益】

完成本次課程，學員可以獲得以下“四個一”：

一組數(shù)字——通過新生代調研數(shù)據(jù)，了解新生代員工的想法、關注點；

一個故事——通過課堂討論，打磨管理者的專屬故事，建立個人管理品牌；

一套測評——運用測評工具了解新生代員工的工作興趣與價值觀，方便精準激勵；

一張輪圖——掌握工作-生活平衡輪的使用，與新生代員工共同規(guī)劃TA的職場未來。

【課程對象】

中基層管理者、新生代員工家長

【課程大綱】

一、代溝，“溝”在哪兒？

1.新生代員工調研數(shù)據(jù)解讀

新生代員工的特色

新生代員工與領導的認知異同

2.新生代員工離職原因分析

3.吐槽篇：新生代員工畫像

頭腦風暴：完成新生代員工畫像

呈現(xiàn)方式：案例教學、數(shù)據(jù)展示、頭腦風暴

二、職場生命周期

1.職場五階段模型

蜜月期

驚詫期

反復期

下滑期

分離期

2.管理中的“熵增原理”

呈現(xiàn)方式：案例教學、視頻學習、現(xiàn)場討論

階段產出：各階段員工名單梳理

三、用招聘建立良好的吸引力

1.心態(tài)建設：面試是雙向選擇

2.在面試中呈現(xiàn)專業(yè)性

電話溝通的重點

面試前的準備

言之有物的提問

真誠的反饋

3.入職體驗很重要

呈現(xiàn)方式：案例教學、成果展示、現(xiàn)場討論

階段產出：標準面試流程&新員工入職體驗設計

四、創(chuàng)造良好的工作體驗

1.基于個體的工作體驗設計

個人風格識別

因人而異的溝通策略

2.打造團隊文化與風格標簽

提煉團隊文化內核

萃取典型文化行為

制定標準文化制度

制作文化創(chuàng)意周邊

3.讓工作“有趣”起來

工作設計五要素

有效授權

工作反饋

呈現(xiàn)方式：課堂測評、現(xiàn)場討論

階段產出：團隊文化藍圖

五、不能忽略的離職面談

1.離職面談的作用

2.如何做到好聚好散？

3.“前同事”關系網(wǎng)

呈現(xiàn)方式：案例教學

六、“大神”是怎樣煉成的

1.故事的力量

2.打造我的個人品牌故事

收集素材

提煉萃取

打磨演繹

3.展示自我的場合

領導力時刻

靈活運用社交媒體

呈現(xiàn)方式：游戲學習、實戰(zhàn)練習、現(xiàn)場討論

階段產出：學員個人管理故事大綱

七、聯(lián)盟精神與職業(yè)生涯規(guī)劃

1.任期制：培養(yǎng)開創(chuàng)性員工的利器

2.職業(yè)生涯規(guī)劃工具

生涯彩虹

平衡輪

IDP

呈現(xiàn)方式：案例教學、體驗式學習

階段產出：學員個人職業(yè)平衡輪

劉老師

劉鈺 老師（上海）

——新晉管理者技能提升導師

原眾安保險（港股代碼：6060）培訓總監(jiān)

荷蘭商學院工商管理碩士

原信而富互聯(lián)網(wǎng)金融公司（紐交所上市）企業(yè)大學負責人

上汽集團連續(xù)5年人才培養(yǎng)顧問

太平人壽、中國核建等知名企業(yè)顧問

同濟大學特聘講師、浦東人力資源管理學會專家

NCDA-職業(yè)生涯規(guī)劃師、CPBA注冊行為風格分析師、CPMA注冊激勵因子分析師

【個人簡介】

劉鈺老師具有超過14年的新晉管理者技能提升/領導力測評/培訓/咨詢項目經驗。

劉老師連續(xù)5年服務上海汽車集團，個人面試及訪談近1000名經銷商管理干部；協(xié)助完成上汽集團經銷商領導力課程庫；為上海汽車集團培養(yǎng)了超30名測評師

曾幫助上海某著名培訓機構，完成該企業(yè)的《新任經理管理魔方》、《目標與績效管理》、《問題分析與解決》三門版權課程開發(fā)；為超過20家客戶設計年度領導力發(fā)展計劃并幫助完成落地；

帶領信而富互聯(lián)網(wǎng)金融公司（股票代碼SOS）從0到1完成企業(yè)大學的搭建。搭建內部咨詢模式的業(yè)務框架；培養(yǎng)45位業(yè)務條線內訓師，指導其授課與課程開發(fā)；完成78處分公司總經理的領導力測評及培訓（含工具設計、面試執(zhí)行、授課）,甄選80位各級核心人才，完成測評與培訓工作；配合公司上市，推進組織轉型，通過培訓推廣管理規(guī)范化，其間培養(yǎng)了多位優(yōu)秀的培訓人才，向行業(yè)輸送了一批高質量的培訓管理者。

劉老師累計培訓場次超過350場，受訓人次超過3000。其中2020年太平人壽邀請劉老師授課30場次。

劉老師提出了“決策-執(zhí)行-影響-創(chuàng)新”的轉型步驟，輔以配套的測評工具，幫助學員清晰認知到自己的行為傾向與能力短板，從而開展有針對性的學習行動，幫助學員成長為懂業(yè)務全景、懂組織運作、懂員工心理的管理全才，成為企業(yè)決勝互聯(lián)網(wǎng)時代的中堅力量。

劉老師立志為更多企業(yè)培養(yǎng)順應時代趨勢的全面管理人才，以人才為核心，優(yōu)化企業(yè)管理模式，提高組織敏捷性，決勝互聯(lián)網(wǎng)時代。

【課程風格】

得益于服務互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的經驗，劉老師的授課風格兼顧內容與形式，擅長采用漫畫、冷笑話等形式授課，并提出“不會做開發(fā)的段子手不是好講師”的教學理念，課程內容有用，形式有趣，適合新生代員工；

有感于傳統(tǒng)培訓轉移效果不佳，劉老師堅持以項目帶動學習的模式，將每次培訓當作微型項目執(zhí)行，按照課前診斷、課中工作坊、課后行為轉化的模式，確保為學員提供有針對性的定制化學習內容，并結合學員實際工作中遇到的困難，加以解決。

【主講課程】

中基層管理系列：

《積極領導力—打造自我賦能的團隊》

《新生代員工管理》

《敏捷型領導者的角色轉換與團隊打造》

《目標與績效輔導》

思維系列：

《六頂思考帽》

《問題分析與解決》

人才培養(yǎng)系列：

《搭建人才梯隊—高潛力人才的甄選與評估》

《企業(yè)培訓項目設計與實施》

【服務客戶】

機械制造：上汽集團、長安福特、吉利汽車、通用電氣、之合玻璃鋼、諾貝爾瓷磚、海爾大學、庫卡機器人

金融保險：眾安保險、太平人壽、中德安聯(lián)人壽、海康人壽、信而富

化工醫(yī)藥：上藥集團、龍燈化學、德國拜耳

食品工業(yè)：康師傅、上海華古食品

連鎖銷售：云弘投資（阿吉豆品牌）

互聯(lián)網(wǎng)：銳錮商城、源氏木語、愛回收

能源建設：中國核建集團、上海城投水務集團、上海建工集團、艾朗風能

咨詢培訓：百仕瑞、TTI

高等院校：上海交通大學、上海財經大學、同濟大學、上海理工大學

【客戶評價】

劉鈺老師的課程深入淺出，條理清晰，風格活潑，真的像他自己說的‘有用、有趣’，特別適合年輕的管理者。 ——海銀集團人力資源總監(jiān) 楊帆

劉鈺老師給我們的員工和客戶提供了非常好的課程，幫助大家找到了領導力發(fā)展的方向。

——日本成和事務所上海分所總經理西澤民行

和劉鈺老師合作很放心，他的內容不是一成不變的，根據(jù)學員、市場環(huán)境等因素會做出相應的調整，去年（2020年）疫情后復工第一次培訓時，就加入了遠程團隊管理的內容，真的特別及時 ——源氏木語CHO 瞿琦偉

劉鈺老師在給我們的中支培訓前都會深入調研，針對每一家的問題給出不同的解決方案，并搭配相應的工具，落地性特別強，是我們系統(tǒng)內的明星講師。

——太平人壽幸福中支項目負責人 盛笑美

劉鈺老師的培訓和學員契合度非常高，總能GET到學員的痛點和癢點，牽著學員往下走，無論業(yè)務團隊還是技術團隊，都很喜歡他的課程。 ——喜馬拉雅培訓經理趙翠翠

鈺哥是我見過的培訓師里最不端著的，同樣的理論在他的演繹下就特別生動，也好理解，每次想到某個笑話或者游戲，就會連帶著想起學過的理論和工具，記憶非常深刻。

——原米哈游績效主管高曉博

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