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【課程背景】

2024年，全國GDP增速5%，中國的企業(yè)面臨宏觀經(jīng)濟增長降速和疫情三年沖擊的雙重壓力，物流企業(yè)在經(jīng)濟下行的環(huán)境中，若想突出重圍，越來越關注降本增效。經(jīng)營效益是企業(yè)發(fā)展的“面子”，而組織與人才效能則是“里子”，是企業(yè)追求高質量發(fā)展，追求持續(xù)盈利能力的關鍵所在。

不確定的環(huán)境下，企業(yè)追求高質量發(fā)展，“降本增效”成了關鍵手段，在實際運行中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)采取了一堆“假動作”：

有些企業(yè)為了降低成本，就是確定一個降本的目標，然后“攤派”到各個部門，沒有系統(tǒng)性的分析和針對性的舉措

有的企業(yè)進行了規(guī)模性的裁員和降薪，“一刀切”的方式降低成本

針對企業(yè)需求，開展“形式主義”的降本增效工作，如卷加班、增加會議等，造成了巨大的浪費，沒有明晰降本增效的真諦

把降本增效的工作完全交給某個部門，如人力資源部門來做，沒有業(yè)務、財務等相關部門的協(xié)同，沒有系統(tǒng)的布置和安排，無法落地

在當今復雜多變的環(huán)境下，企業(yè)如何通過有效的舉措來推進降本增效？

張子斌老師的《降本增效工作在企業(yè)的創(chuàng)新與實踐》的課程，將結合張子斌老師在企業(yè)的管理實戰(zhàn)以及企業(yè)降本增效管理咨詢項目中的經(jīng)驗總結和創(chuàng)新實踐，首先讓企業(yè)明晰“降本增效的真諦和本質”，其次圍繞降本增效的重頭戲-“企業(yè)人效提升”方面展開，推進企業(yè)降本增效工作的有效落地。

【課程收益】

掌握人效提升的時代背景，了解當下大環(huán)境為什么企業(yè)重視人效的工作；明晰企業(yè)降本增效本質和邏輯：即降什么本，增什么效，以及降本增效的重要前提

掌握人效的概念和人效指標的構成，結合企業(yè)實際情況，構建企業(yè)的人效指標庫，明確人效的相關工具，比如分析和診斷的人效監(jiān)測模型

掌握人效提升的本質和邏輯：人力資本價值的投資收益模型，掌握人效提升的方式和方法，即“產出收益增加和資源投入減少組合拳”，以及人效提升TOP模型

獲得工具包如下：人效指標庫，人效監(jiān)測模型，人力資本價值的投資收益模型，人效提升TOP模型等。

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導進行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業(yè)中高層管理人員，業(yè)務負責人等

【課程大綱】

一、提認知-如何理解降本增效的時代背景

1、企業(yè)為什么要去做降本增效

中國三次產業(yè)格局的轉換

企業(yè)第二曲線的發(fā)展要求

企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的本質邏輯

2、企業(yè)為什么要去開展人效提升

經(jīng)濟下行之下的企業(yè)經(jīng)營必選之路

人效提升是破解降本增效有力方式

企業(yè)政策導向和要求的合規(guī)性選擇

3、物流行業(yè)降本增效的必要性

4、管理者在降本增效中的作用

管理者在降本增效中的角色

管理者在降本增效中的協(xié)同

【案例】特斯拉在盈利的情況下，堅持每年裁員，提升人效的啟示

【案例】中興在市場下行的情況下，斷臂求生的人效提升項目解析

二、觀全局-如何理解降本增效的本質邏輯

1、降本增效的本質與邏輯

降本：“三本”-固定成本、可變成本、隱性成本

增效：’三效”-效率、效益、效因

前提：以滿足客戶價值為前提

2、人效指標的概念和定義

人效的概念

人效指標的定義

人效指標的分類

人效指標的提取

3、企業(yè)人效評估模型的構建

企業(yè)人效監(jiān)測模型-黃金不等式

三、明策略-如何落地推進實施降本增效工作

1、企業(yè)降本增效的常見誤區(qū)

2、降本增效不利的原因分析

沒有明確增效提升的目的和方向

沒有系統(tǒng)性的分析和依據(jù)做支撐

沒有針對性的方法而做面子工程

沒有注重長期從而過重考慮當前

3、人力效能提升的具體方法

（1）人效提升邏輯：人力資本投資收益模型

產出收益增加的五種方式

資源投入減少的組合方式

（2）人效提升TOP模型

Tools:工具效能提升

Organization:組織效能提升

People:勞動力效能提升

（3）勞動力效能提升的方法

勞動力提升九宮格模型

勞動力提升的三個要素

勞動力提升的三個方式

4、勞動力配置的具體提升方式

勞動力數(shù)量配置

勞動力成本配置

勞動力激勵配置

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟產業(yè)平臺：18條產業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓、咨詢經(jīng)驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續(xù)兩次組織、設計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業(yè)務多元化發(fā)展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務向石油化工檢測多元化業(yè)務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業(yè)務，三年實現(xiàn)海外業(yè)務趕超國內業(yè)務，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)新領域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉型---某央企集團數(shù)字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數(shù)字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設與數(shù)據(jù)治理：主導搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實現(xiàn)目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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