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課程特點

專業(yè)性、實用性、先進性。

1）參加本課程的研發(fā)人員均為嘉博咨詢曾任職于全球著名咨詢的專家顧問，課程將分享領先的實踐案例。

2）該課程的相關咨詢方法被輝瑞、諾和諾德、東風康明斯、一汽大眾、廣汽豐田、北汽福田、伊利乳業(yè)等國內外行業(yè)領先企業(yè)有效運用和成功實踐，

3）還被世界汽車制造業(yè)中極富聲譽的德國舍弗勒集團從中國向全球推廣、被美國金融外包服務集團Resource Pro向美國總部推廣等。

【課程解決問題】

1、解決常規(guī)問題：內部公平性、外部競爭性；人才內部人才發(fā)展與保留，外部人才的吸引與激勵；合理公平定薪調薪。

2、解決業(yè)務發(fā)展特定問題：

a)外部新招人員薪酬明顯高于內部人才，按其要求付薪可能導致內部人離職、不按要求付薪又招不進，怎么辦？

b)新事業(yè)發(fā)展聘請的外部人才對薪酬遠高于內部人才。按其要求付薪會導致薪酬差距很大、不按其要求付薪又影響新事業(yè)發(fā)展進程，怎么辦？

課程對象

1、人力資源VP、總監(jiān)、經理、主管

2、薪酬總監(jiān)、經理、主管

3、企業(yè)內部薪酬管理顧問

課程大綱：

1、全面薪酬體系設計：薪酬模式及其適用情形、薪酬管理新趨勢

a)常見薪酬模式：職層薪酬、職級薪酬；窄幅薪酬、寬幅薪酬、寬帶薪酬。

i.職層薪酬、職級薪酬：差異、各自作用

ii.窄幅薪酬、寬幅薪酬、寬帶薪酬：差異、各自作用

b)薪酬模式適用情形

i.職層薪酬、職級薪酬分別適用于何種情形？

ii.窄幅薪酬、寬幅薪酬、寬帶薪酬分別適用于何種情形？

iii.寬幅薪酬：為何是應用較廣的模式？其與職層薪酬、職級薪酬如何融通？

c)薪酬管理、付薪理念及其新趨勢

i.傳統(tǒng)的3P薪酬理念：在新興的技術公司中日益弱化，代之而起的是“大1P+小2P“

ii.傳統(tǒng)的KPI獎金：外企昔日主流的KPI獎金模式日益式微，對優(yōu)秀者的超額價值激勵模式日益受到CEO重視

iii.傳統(tǒng)的基于崗位的激勵模式：正在被獎金總盤模式取代，3P的割裂付薪模式正在被整合價值付薪模式取代

2、寬幅薪酬體系設計：底層邏輯、關鍵步驟

a)職位評估與薪級匹配設計

b)薪酬分析與診斷

c)付薪策略設計

d)薪酬架構設計（各級薪酬中點值、幅寬、固浮比例）

e)定薪調薪規(guī)則設計

3、寬幅薪酬體系設計技術方法（1）：職位評估與薪級匹配

a)職位評估目的目標：哪些薪酬模式需要職位評估、哪些薪酬模式不需要職位評估

b)職位評估的方法：IPE、Hay Point、嘉博KPG職位評估工具的應用（方法、流程）

c)職位評估結果校驗方法

d)實戰(zhàn)演練：

i.嘉博提供職位評估手冊（KPG2.0，評估結果與Hay point、IPE評估結果無縫銜接）

ii.學員動手進行職位評估（可用學員公司崗位演練）

4、寬幅薪酬體系設計技術方法（2）：薪酬診斷與付薪策略規(guī)劃

a)薪酬數(shù)量診斷：內部公平性分析、外部競爭力分析、薪酬成本率分析——方法、工具

b)薪酬機制診斷：人才流失分析、招聘被拒分析、晉升級差分析、組成支付分析——方法、工具

c)付薪策略規(guī)劃：薪酬序列、薪酬等級、薪酬定位政策線規(guī)劃——方法、工具

d)示例：某著名汽車零部件合資公司薪酬診斷與付薪策略規(guī)劃

e)實戰(zhàn)演練：

i.嘉博提供演練公司的模擬薪酬數(shù)據(jù)和市場數(shù)據(jù)

ii.薪酬診斷與付薪策略規(guī)劃（請帶電腦，學員也可以用本公司薪酬數(shù)據(jù)和相關的市場數(shù)據(jù)診斷本公司薪酬問題和對策規(guī)劃）

5、寬幅薪酬體系設計技術方法（3）：薪酬架構設計（各級薪酬中點值、幅寬、固浮比例）

a)薪酬序列設計：確定序列的原則、方法，銷售、研發(fā)、生產、職能等序列是同樣薪酬架構、還是各自一套體系（差異化）？

b)各序列薪酬模式的設計：窄幅、寬幅、寬帶結構的選擇原則、優(yōu)化方法

c)薪酬等級設計：合適等級數(shù)確定的原則、薪級與職級匹配方法、優(yōu)化校驗調整

d)薪酬定位政策線設計、優(yōu)化：政策中點的選擇原則、方法、優(yōu)化校驗調整

e)薪酬級幅度設計：級幅度的計算方法（機理方法）、激勵人才發(fā)展的級幅度實務設計方法、優(yōu)化校驗調整

f)薪酬組成、固浮比設計：基本工資、浮動工資、津貼、福利等組成比例優(yōu)化的方法、優(yōu)化校驗調整

g)激勵杠桿系數(shù)設計：激勵模式選擇（KPI激勵、PS合伙激勵）、杠桿系數(shù)優(yōu)化設計的原則、計算方法、校驗調整

h)示例：某著名快消品公司薪酬架構優(yōu)化

i)實戰(zhàn)演練：

i.嘉博提供演練公司的模擬薪酬數(shù)據(jù)和市場數(shù)據(jù)，

ii.學員動手設計一家公司薪酬架構（各級薪酬中點值、幅寬、固浮比） （請帶電腦，學員也可以用本公司薪酬數(shù)據(jù)和相關的市場數(shù)據(jù)設計本公司薪酬架構）

6、寬幅薪酬體系設計技術方法（4）：定薪、調薪規(guī)則設計

a)社招新員工定薪規(guī)則設計

b)校招新員工定薪規(guī)則設計

c)晉升調薪規(guī)則設計

7、寬幅薪酬體系設計技術方法（5）：年度調薪方案設計

a)年度調薪一般原則

b)年度調薪方案關鍵：公司調薪總量規(guī)劃、部門調薪包規(guī)劃、個人調薪額（調薪比）分配

c)公司調薪總量規(guī)劃：外部參考、內部考量因素與原則

d)部門調薪包規(guī)劃：員工年度調薪理念、部門調薪規(guī)劃方法

e)個人調薪額（調薪比）分配：分配權屬、分配基準表、分配調整表

f)實戰(zhàn)演練：

i.嘉博提供演練公司的模擬薪酬數(shù)據(jù)和員工薪酬數(shù)據(jù)

ii.學員動手設計一家公司年度調薪方案設計（請帶電腦，學員也可以用本公司數(shù)據(jù)進行設計）

8、薪酬架構應用的后續(xù)對接工作：績效激勵方案設計

a)如何通過浮動薪酬與業(yè)務發(fā)展要求對接，激勵優(yōu)秀人才、促動業(yè)務發(fā)展

b)對接方案設計：目標達成獎、超額杠桿分享獎、崗位虛擬股份獎（干股）、合伙人分紅獎等

i.各模式適用情形

ii.各模式獎勵規(guī)則設計與示例

iii.銷售業(yè)務、研發(fā)技術、生產運營、職能支持等不同序列的績效激勵模式：示例分享

c)獎勵成本管控與效能提升激勵：如何通過激勵頂級人才提升激勵效能、提升隊伍士氣

d)實戰(zhàn)演練：

i.嘉博提供演練公司的模擬數(shù)據(jù)

ii.學員動手設計一家公司績效激勵方案（請帶電腦，學員也可以用本公司數(shù)據(jù)進行設計）

9、薪酬設計的前期預備工作（OD工作）：職位澄清【贈送資料】

a)職位澄清的步驟

b)職位澄清的方法：ARCPI法、DEAP、MAPPIN法

c)職位澄清的關鍵用詞：有效描述、無效描述

10、Q&A

洪老師

現(xiàn)任職務：資深專家顧問，上海市徐匯區(qū)\楊浦區(qū)\靜安區(qū)等國資委專家顧問、伊利集團專家顧問、海爾集團“倒三角”敏捷組織變革項目總監(jiān)。

特別業(yè)績：

2015-2018年伊利集團的組織績效提升項目，實施成效卓著、該項目被獎勵100萬元；

2016-2017年德國舍弗勒集團(130多年歷史)績效激勵項目方案，被總部向全球推廣；

2014-2015年海爾集團倒三角敏捷型組織變革方案（平臺/小微/創(chuàng)客化）全面實施并吸引麥肯錫前往研究、被“哈佛商業(yè)評論”封面文章推介；

擅長 咨詢與研究領域：組織變革、薪酬激勵、績效改進、人才發(fā)展、合規(guī)人力資源管理。受邀在《哈佛商業(yè)評論》、英國 《經濟學人·財經專刊》 、“上海經濟” 、“文匯報”、“中國勞動保障報”等國內外著名刊物發(fā)表學術論文、管理觀點。

咨詢項目經驗：為200多家企業(yè)提供過咨詢項目方案設計服務，如奧迪、康明斯、舍弗勒、松下、輝瑞、玫琳凱等世界頂級在華企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)板上市的三諾生物、飛凱材料等高成長領先科技企業(yè)，以及上海汽車、北汽福田、東風汽車、海爾集團、伊利集團、神華、中廣核、上海實業(yè)、中國聯(lián)通、上海期貨交易所、中國金融期貨交易所等國內在行業(yè)領先的大型集團企業(yè)。

教育、研究、工作背景：從事管理咨詢十余年。在加入嘉博之前，曾任大學教師、咨詢顧問/總監(jiān)、中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁；滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問（咨詢服務業(yè)）。在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位， 曾任澳大利亞MONASH大學商學院CHINA PROGRAM高級研究員

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