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培訓受眾：

董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。

課程收益：

本次課程將邀請在薪酬績效管理與勞動法務管理領域同時具備豐富經(jīng)驗的實戰(zhàn)派專家，通過20個以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機整合，如何運用績效管理進行調(diào)崗降薪、解雇裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程大綱:

一、如何認定勞動者“試用期間不符合錄用條件”及試用期管理體系設計

1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？“錄用條件”是指“試用條件”還是指“轉(zhuǎn)正條件”？“試用期間”是意味著試用期內(nèi)任何一天都可解雇員工，還是強調(diào)必須到試用期最后一天才能解雇員工？

2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

3、提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認？

4、如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

5、如何為試用員工設定績效目標？

二、如何認定勞動者“轉(zhuǎn)正后不能勝任工作”及績效管理體系設計

1、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后，仍不能勝任工作”？“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結果？

2、“調(diào)崗”是否隨意調(diào)整還是有條件的調(diào)整？如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調(diào)崗？

3、績效面談、績效反饋算不算法律上的“培訓”？

4、“不勝任工作”的情形包括哪些？

5、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

三、如何有效調(diào)整薪酬及薪酬管理體系設計

1、法律上“工資”的含義與范圍？

2、財務部的會計崗位與人事部的績效主管崗位，誰的工資應該多一些？

3、如何通過崗位價值評估解決內(nèi)部薪酬公平性問題？

4、怎樣設計“工資等級體系表”？

5、固定工資的含義是什么，浮動工資的含義是什么，兩者比例該定多少才合理？

四、如何認定“嚴重失職”及崗位說明書設計

1、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3、“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

4、如何界定“重大損害”？

5、法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

五、如何認定“嚴重違紀違規(guī)”及懲處條例設計

1、怎樣理解“嚴重違反勞動紀律和管理規(guī)章制度”？

2、如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3、如何將任一違紀違規(guī)行為細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

4、如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”？

5、日常管理中，如何保留違紀違規(guī)的證據(jù)？

鐘老師

資深勞動法專家

國內(nèi)著名勞動法與員工關系管理實戰(zhàn)專家，勞動仲裁員，國內(nèi)第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓導師，國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的職業(yè)培訓師。

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