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課程背景

多數(shù)企業(yè)在績效激勵或多或少面臨以下問題：

1、把績效管理等同于KPI和打分，考評流于形式，主管沒動力，員工沒感覺

2、績效結果無法應用，獎金分配缺乏依據(jù)，分錢規(guī)則從來沒敢透明過。

3、重視個人績效，忽視組織績效，撿了芝麻丟了西瓜。

4、公司業(yè)績增長緩慢，人均效率低下，薪酬沒有競爭力，不足以吸引和保留優(yōu)秀人才。

5、只做公司級獎金包，各部門沒有獎金包機制，獎金包是事后“授予制”，而不是事前的“獲取分享制”，主管把獎金僅理解為分錢而不是牽引掙錢。

6、獎金包只牽引短期多打糧食，沒有橫向拉通，忽略長期增加土地肥力，中長期戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略舉措沒有落實到各部門績效。

課程收益

1、了解人力資源價值鏈管理的頂層設計邏輯與哲學思考

2、掌握以責任結果導向的績效管理體系和考核方法。

3、學習如何有效運用BEM方法論，學會到如何將戰(zhàn)略進行解碼；

4、運用BSC和KPI如何給團隊/部門/主管設定績效目標

5、借鑒標桿企業(yè)的激勵體系實踐方法；

課程對象

董事長、總裁、副總裁、CHO、薪酬績效總監(jiān)等中高層管理者

課程大綱

課程導入：

一、活力組織的價值鏈管理循環(huán)

1、方向大致正確，組織充滿活力

2、價值鏈管理：價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配

模塊一：績效管理——價值評價，實現(xiàn)力出一孔

1、從戰(zhàn)略到績效的全流程

從戰(zhàn)略到執(zhí)行：DSTE

績效管理流程

2、什么是HW認可的績效

責任結果導向

以客戶為中心

3、戰(zhàn)略解碼到組織績效的步驟與方法

責任中心劃分與定位

戰(zhàn)略解碼的流程與案例分享

衡量戰(zhàn)略：戰(zhàn)略KPI+戰(zhàn)略舉措KSF

管理戰(zhàn)略：BEM，管理戰(zhàn)略專題，抓主要矛盾的主要方面

組織保障：ST運作

4、組織績效的關鍵要點

組織績效管理的常見問題

組織績效考核的目的及工具

組織績效考核模板與案例

組織績效管理如何有效運作

目標制定

過程跟蹤

結果評估

結果應用

研討1：所在公司營銷/研發(fā)部門組織績效方案設計

5、個人績效的關鍵要點

個人績效管理的常見問題

個人PBC考核模板與案例

絕對考核&相對考核案例解析：分層分類分級及考核流程

個人績效管理運轉的程序

目標制定

過程輔導

績效考評

結果溝通與應用

二、薪酬激勵管理——利出一孔

激勵服務于戰(zhàn)略

對激勵體系建設的基本假設

面臨挑戰(zhàn)與激勵訴求

要建立什么樣的激勵體系（激勵導向、激勵體系架構、激勵的管理和實施）

以奮斗者為本，導向和沖鋒

激勵架構設計：組織、個人、物質激勵、非物質激勵

標桿企業(yè)工資/獎金/長期激勵的導向與措施

三、利出一孔；導向價值創(chuàng)造

（工資性薪酬包+短期激勵）&長期激勵結構與導向

薪酬包預算與授權：三條線、E/CGP

案例:XXBG未來5年新酬包預算高階方案

研討3：所在公司人力資源效率模型與薪酬包設計

工資管理機制：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪

獎金包設計與管理

獎金的分配類型：授予制與獲取分享制

獎金的架構設計：經(jīng)營獎金+戰(zhàn)略獎金

獲取分享制獎金的設計方法及實操案例

研討4：獲取分享制、多勞多得的獎金方案設計

長期激勵設計思路分享：虛擬受限股、TUP

Frank老師

原人力資源管理領域頂級專家（COE）

原地區(qū)部級代表處總經(jīng)理

22年HW公司工作經(jīng)歷

HW原集團人力資源管理領域頂級專家（COE）、地區(qū)部級代表處總經(jīng)理（商業(yè)領袖），曾經(jīng)主導業(yè)務管理體系、人力資源體系的關鍵核心方案設計。既有十多年綜合業(yè)務管理經(jīng)驗，又有六年多集團層面人力資源管理政策高度，對于推動公司層面績效激勵變革（頂層設計+落地實操）有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。

倡導對準業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，通過績效激勵方案設計，以前端賽馬機制為牽引，激發(fā)公司整體組織活力，結合年度綜合經(jīng)營管理實操落地，驅動業(yè)績長期有效增長。

擅長融合拉通戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼、綜合業(yè)務管理、人力資源管理等企業(yè)經(jīng)營關鍵環(huán)節(jié)，為企業(yè)管理變革提供可落地的綜合解決方案建議。

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