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課程背景

多數(shù)企業(yè)在績(jī)效激勵(lì)或多或少面臨以下問題：

1、把績(jī)效管理等同于KPI和打分，考評(píng)流于形式，主管沒動(dòng)力，員工沒感覺

2、績(jī)效結(jié)果無法應(yīng)用，獎(jiǎng)金分配缺乏依據(jù)，分錢規(guī)則從來沒敢透明過。

3、重視個(gè)人績(jī)效，忽視組織績(jī)效，撿了芝麻丟了西瓜。

4、公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)緩慢，人均效率低下，薪酬沒有競(jìng)爭(zhēng)力，不足以吸引和保留優(yōu)秀人才。

5、只做公司級(jí)獎(jiǎng)金包，各部門沒有獎(jiǎng)金包機(jī)制，獎(jiǎng)金包是事后“授予制”，而不是事前的“獲取分享制”，主管把獎(jiǎng)金僅理解為分錢而不是牽引掙錢。

6、獎(jiǎng)金包只牽引短期多打糧食，沒有橫向拉通，忽略長(zhǎng)期增加土地肥力，中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略舉措沒有落實(shí)到各部門績(jī)效。

課程收益

1、了解人力資源價(jià)值鏈管理的頂層設(shè)計(jì)邏輯與哲學(xué)思考

2、掌握以責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理體系和考核方法。

3、學(xué)習(xí)如何有效運(yùn)用BEM方法論，學(xué)會(huì)到如何將戰(zhàn)略進(jìn)行解碼；

4、運(yùn)用BSC和KPI如何給團(tuán)隊(duì)/部門/主管設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

5、借鑒標(biāo)桿企業(yè)的激勵(lì)體系實(shí)踐方法；

課程對(duì)象

董事長(zhǎng)、總裁、副總裁、CHO、薪酬績(jī)效總監(jiān)等中高層管理者

課程大綱

課程導(dǎo)入：

一、活力組織的價(jià)值鏈管理循環(huán)

1、方向大致正確，組織充滿活力

2、價(jià)值鏈管理：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配

模塊一：績(jī)效管理——價(jià)值評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)力出一孔

1、從戰(zhàn)略到績(jī)效的全流程

從戰(zhàn)略到執(zhí)行：DSTE

績(jī)效管理流程

2、什么是HW認(rèn)可的績(jī)效

責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

以客戶為中心

3、戰(zhàn)略解碼到組織績(jī)效的步驟與方法

責(zé)任中心劃分與定位

戰(zhàn)略解碼的流程與案例分享

衡量戰(zhàn)略：戰(zhàn)略KPI+戰(zhàn)略舉措KSF

管理戰(zhàn)略：BEM，管理戰(zhàn)略專題，抓主要矛盾的主要方面

組織保障：ST運(yùn)作

4、組織績(jī)效的關(guān)鍵要點(diǎn)

組織績(jī)效管理的常見問題

組織績(jī)效考核的目的及工具

組織績(jī)效考核模板與案例

組織績(jī)效管理如何有效運(yùn)作

目標(biāo)制定

過程跟蹤

結(jié)果評(píng)估

結(jié)果應(yīng)用

研討1：所在公司營(yíng)銷/研發(fā)部門組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)

5、個(gè)人績(jī)效的關(guān)鍵要點(diǎn)

個(gè)人績(jī)效管理的常見問題

個(gè)人PBC考核模板與案例

絕對(duì)考核&相對(duì)考核案例解析：分層分類分級(jí)及考核流程

個(gè)人績(jī)效管理運(yùn)轉(zhuǎn)的程序

目標(biāo)制定

過程輔導(dǎo)

績(jī)效考評(píng)

結(jié)果溝通與應(yīng)用

二、薪酬激勵(lì)管理——利出一孔

激勵(lì)服務(wù)于戰(zhàn)略

對(duì)激勵(lì)體系建設(shè)的基本假設(shè)

面臨挑戰(zhàn)與激勵(lì)訴求

要建立什么樣的激勵(lì)體系（激勵(lì)導(dǎo)向、激勵(lì)體系架構(gòu)、激勵(lì)的管理和實(shí)施）

以?shī)^斗者為本，導(dǎo)向和沖鋒

激勵(lì)架構(gòu)設(shè)計(jì)：組織、個(gè)人、物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)

標(biāo)桿企業(yè)工資/獎(jiǎng)金/長(zhǎng)期激勵(lì)的導(dǎo)向與措施

三、利出一孔；導(dǎo)向價(jià)值創(chuàng)造

（工資性薪酬包+短期激勵(lì)）&長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)構(gòu)與導(dǎo)向

薪酬包預(yù)算與授權(quán)：三條線、E/CGP

案例:XXBG未來5年新酬包預(yù)算高階方案

研討3：所在公司人力資源效率模型與薪酬包設(shè)計(jì)

工資管理機(jī)制：以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪

獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)與管理

獎(jiǎng)金的分配類型：授予制與獲取分享制

獎(jiǎng)金的架構(gòu)設(shè)計(jì)：經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)金+戰(zhàn)略獎(jiǎng)金

獲取分享制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法及實(shí)操案例

研討4：獲取分享制、多勞多得的獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)

長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)思路分享：虛擬受限股、TUP

Frank老師

原人力資源管理領(lǐng)域頂級(jí)專家（COE）

原地區(qū)部級(jí)代表處總經(jīng)理

22年HW公司工作經(jīng)歷

HW原集團(tuán)人力資源管理領(lǐng)域頂級(jí)專家（COE）、地區(qū)部級(jí)代表處總經(jīng)理（商業(yè)領(lǐng)袖），曾經(jīng)主導(dǎo)業(yè)務(wù)管理體系、人力資源體系的關(guān)鍵核心方案設(shè)計(jì)。既有十多年綜合業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，又有六年多集團(tuán)層面人力資源管理政策高度，對(duì)于推動(dòng)公司層面績(jī)效激勵(lì)變革（頂層設(shè)計(jì)+落地實(shí)操）有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

倡導(dǎo)對(duì)準(zhǔn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，通過績(jī)效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，以前端賽馬機(jī)制為牽引，激發(fā)公司整體組織活力，結(jié)合年度綜合經(jīng)營(yíng)管理實(shí)操落地，驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)長(zhǎng)期有效增長(zhǎng)。

擅長(zhǎng)融合拉通戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼、綜合業(yè)務(wù)管理、人力資源管理等企業(yè)經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為企業(yè)管理變革提供可落地的綜合解決方案建議。

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在線報(bào)名：激活組織的績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)(成都)

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