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課程背景

在公司戰(zhàn)略與薪酬落地之間，HR經(jīng)常受到以下挑戰(zhàn)：

為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，我們?nèi)绾我?guī)劃人力資源工作，薪酬如何支持戰(zhàn)略達成？

公司明年要增長20%的利潤，我們的薪酬計劃能否支持業(yè)務目標實現(xiàn)？

公司的財務狀況能否支持我們的薪酬預算？

我們的薪酬預算是否起到了預計的效果，公司的資源投入是否值得？

外部市場競爭激烈，我們的薪酬福利政策、績效考核是否有助于吸引和保留人才？

在產(chǎn)業(yè)不斷被顛覆的時代，HR管理者需要通過什么方法吸引和保留未來的人才？為未知的將來做好準備，打造生機勃勃的團隊以贏得先機。

面對急劇變化的市場，HR必須做出更及時精準的相應，聚焦關鍵資源，有效激勵和發(fā)展人才，才能創(chuàng)造和激發(fā)員工活力。

課程收益

掌握薪酬規(guī)劃設計理念與模型

掌握薪酬激勵的操作程序與流程

通過學習設計企業(yè)在不同階段的薪酬機制

通過學習掌握數(shù)字福利創(chuàng)新激勵方法，運用到自身企業(yè)吸引保留員工

通過學習，結合房地產(chǎn)實際，將薪酬設計、福利激勵與績效管理靈活運用到自身企業(yè)工作中去。

通過學習，掌握精準化招聘與面試的技巧。

了解房企未來人才發(fā)展趨勢，掌握應對的人才策略

學習設計思維模式，精準分析業(yè)務需求，設計可落地的人才發(fā)展與學習項目。

課程大綱

第一部分：基于戰(zhàn)略的薪酬福利規(guī)劃

一、如何基于公司的戰(zhàn)略去規(guī)劃薪酬

戰(zhàn)略解讀-企業(yè)戰(zhàn)略總結的三個關鍵問題

薪酬規(guī)劃的五個分析緯度

薪酬預算的基本因素+升級因素

二、房企薪酬規(guī)劃設計模型

1、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵的問題分析

2、薪酬管理的程序與操作流程

3、什么是高管薪酬

4、高管薪酬激勵設計

5、構建高管激勵的有效方式

6、不同層級人員薪酬激勵模式解讀

三、房企城市薪酬差異規(guī)劃（助力不同城市人才調(diào)配和發(fā)展策略）

城市薪酬差異指數(shù)

標桿地產(chǎn)城市薪酬差異管理案例

四、房企不同階段薪資管理模式與調(diào)薪管理

房企薪資管理的三個階段，對應的薪資機制

房企薪酬體制設計

房企調(diào)薪預算、調(diào)薪方式、調(diào)薪比例、調(diào)薪成本控制

案例：標桿房企恒大如何進行薪資和調(diào)薪把控的

五、整體獎酬模型

Me Inc 時代

整體獎酬模型焦點

“人+智能”打造客戶級別福利體驗

福勵圈

員工福利數(shù)字化進程

案例分析：某房企被員工評為“全世界最好的公司”

六、績效管理與薪酬如何配套設計

有效績效管理體系設計原則

目標管理（計劃管理）、績效考核、薪酬設計三位一體

績效管理體系與公司管理系統(tǒng)的配套運作發(fā)力

標桿房企績效考核體系分析（恒大、萬科、龍湖）

第二部分：基于公司戰(zhàn)略的人才招聘管理

一、房地產(chǎn)行業(yè)人才數(shù)據(jù)分析

房地產(chǎn)行業(yè)人才畫像

房地產(chǎn)核心人才崗位畫像

房地產(chǎn)行業(yè)招聘趨勢

2019年地產(chǎn)校招報告

（標桿房企職位體系案例分析）

二、房企各階段人才戰(zhàn)略

1、1.0時代招聘為王

2、2.0時代文化驅動

3、3.0時代人才發(fā)展

4、4.0時代數(shù)據(jù)驅動

三、基于素質模型的招聘與面試

1、招聘是在招什么

2、招聘面試的標準

3、招聘渠道選擇

4、招聘錄用

5、標桿房企招聘體系分析

四、房企人才識別與測評工具

人才盤點的核心方法論（潛力的定義，如何識別潛力）

測評工具如何選擇

潛力與績效的關系

能力模型的建立

第三部分：用設計思維重塑企業(yè)學習與發(fā)展

一、什么是設計思維

二、設計思維在學習發(fā)展項目的運用

練習：根據(jù)公司業(yè)務需求，設計一個學習發(fā)展項目

三、如何設計公司的培訓項目

培訓項目設計的理念

基于公司發(fā)展的三位一體的培訓開發(fā)機制的設計

培訓體系的組成

四、培訓管理體系的設計

1、培訓需求分析的雙軌模型

2、培訓可行性分析

3、年度培訓計劃的制定技巧與操作案例

4、培訓課程的體系建設與管理（標桿房企恒大標準化課程體系設計）

5、部門與專業(yè)系統(tǒng)內(nèi)訓

6、內(nèi)訓師的建立與管理

7、培訓效果評估

8、培訓管理制度的建設

五、員工發(fā)展規(guī)劃路徑的設計

1、企業(yè)關鍵崗位確認：-20\80原則

2、職業(yè)發(fā)展路徑--滾動式、單線互補式組合職業(yè)發(fā)展路徑

3、梯隊崗位后備人才--FKP體系

4、可持續(xù)發(fā)展的人力資源流動模型

5、現(xiàn)場演練--確定本公司關鍵崗位

六、人才培養(yǎng)規(guī)劃的設計

1、后備人才能力發(fā)展規(guī)劃

(標桿企業(yè)人才梯隊建設的特征）

2、后備人才與梯隊崗位的能力差距

3、滿足能力發(fā)展的系統(tǒng)性培訓計劃

七、人才培養(yǎng)標準化體系建立

1、標準化系統(tǒng)化培養(yǎng)人才

2、關注能力變化，定期評估能力發(fā)展

3、職業(yè)變化-人才成長的職業(yè)發(fā)展

八、培養(yǎng)實施

1、實施培養(yǎng)

2、資源支持

3、培養(yǎng)跟進

4、培養(yǎng)考核

九、房地產(chǎn)HR 2025

-為未來打造蓬勃發(fā)展的員工團隊

制定以未來為導向的人才戰(zhàn)略

制定吸引人的價值主張

營造一個蓬勃發(fā)展的工作環(huán)境

培養(yǎng)實驗型的思維模式

構建蓬勃發(fā)展的工作場所

趙老師

中央財經(jīng)大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)

清華大學工商管理碩士研究生

曾任：恒大集團人力總監(jiān)主導了人才培養(yǎng)體系的推進，管培生全流程的培養(yǎng)規(guī)劃，管理干部的培養(yǎng)規(guī)劃；

曾任：市政園林集團人力資源總經(jīng)理：建立了集團管控的人力體系，設計了高管團隊激勵的獎酬管理模式；

曾任：商業(yè)地產(chǎn)公司、工程集團公司人力資源總經(jīng)理：豐富重點崗位，建立重點項目激勵，促進公司中長期戰(zhàn)略落地，升級集團培訓中心培訓體系

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

趙老師專注于人力資源管理領域，具有12年人力資源管理實操經(jīng)驗，曾服務恒大集團及企業(yè)集團公司負責人力資源管理工作，有著扎實的實踐操作能力，對HR管理體系的建設有完整的設計思路。擅長HR戰(zhàn)略規(guī)劃與組織實施，從人力資源體系、制度建立到人員招聘、培訓開發(fā)、勞資關系、薪酬福利、績效考核，熟悉各模塊工作。

授課風格：

以實戰(zhàn)培訓為引導，以實地輔導改善為主線；

注重培養(yǎng)學員解決實際工作中問題的能力，既注重理論知識的傳授講解，又不忘現(xiàn)實案例的剖析論證，引領學員分析與總結工具背后的思維邏輯及實施方法；

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