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課程對象

企業(yè)中高層管理者及人力資源管理專業(yè)人士

課程背景

所謂“先人后事”，就是把合適的人請上車，讓大家各就各位，然后讓不合適的人下車，然后才決定把車開向哪里。——管理大師吉姆柯林斯《從優(yōu)秀到卓越》

21世紀的當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它很可能就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是“沒有人”還是“沒有合適的人”？我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足重輕的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔合適（而非優(yōu)秀）特別是高潛的人才是用部門經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。

本課程設(shè)計旨在幫助企業(yè)各級管理者、用人部門面試官、招聘工作者等提高招聘與面試的知識和技巧，了解常用招聘面試方法、工具及大型組織的一些招聘實踐，為我所用，進而改進提高人才招聘的成功率。

課程收益

了解企業(yè)常用的招聘流程及面試方法、人才畫像技巧；

運用BEI面試法學會如何讓問題更SMART和與候選人深度交流；

認知何謂得體的面試禮儀并運用在日常面試中；

了解并運用如何從候選人簡歷進行痕跡分析、外在與打扮中進行痕跡分析、行為舉止中進行痕跡分析等；

通過現(xiàn)場模擬演練，掌握常用能力素質(zhì)的考察技巧，并應(yīng)用至今后面試工作。

課程方式

理論講解+課堂互動+案例分析+實操練習

課程大綱

第一講：揭開人才招聘的面紗——認識招聘

導入：知名企業(yè)人才管理理念

1.案例：職業(yè)經(jīng)理人首先是稱職的人力資源管理者

2.選擇題：誰應(yīng)該為公司里的人力資源管理活動（選、育、用、留）負責？

一、招聘配置的核心問題

1. 招聘配置原理圖

2. 人崗匹配的三種情形

情形一：適才適用

情形二：低能高就

情形三：高能低就

二、成功招聘的保障機制

1. 企業(yè)競爭力不同階段的招聘保障機制

2. 影響招聘質(zhì)量的因素

1）人力規(guī)劃

2）招聘系統(tǒng)及工作效率

3）渠道建設(shè)與管理

4）面試官的綜合素質(zhì)

5）企業(yè)吸引力

三、招聘失敗的成本

1. 費用成本

2. 時間成本

3. 反復流失影響

4. 間接影響

四、人才招聘的八個理念

1. 最好的不一定是最合適的

2. 堅持用人所長

3. “學歷”不代表“能力”；“經(jīng)歷”不同于“經(jīng)驗”

4. 強調(diào)企業(yè)文化的認同感

5. 招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”

6. 寧缺勿濫，“請神容易送神難”

7. 兩面性：科學性+藝術(shù)性

8. 招聘工作只有開始，沒有結(jié)束

第二講：招聘解碼——如何開展高效招聘與面試

一、開展高效招聘的3項管理動作

1. 戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼

2. 職位分析與管理

3. 人力規(guī)劃與預算

二、招聘渠道及流程

1. 招聘渠道的規(guī)劃

1）高層招聘

2）中基層招聘

3）應(yīng)屆生招聘

2. 招聘流程設(shè)計

1）確定招聘需求

2）主動尋訪人才

3）識別合適人選

4）吸引并說服人選

5）安排人選與雇主面試

6）Offer溝通

7）人選入職跟進

三、人才甄選標準的構(gòu)建（人才畫像）

1.素質(zhì)的“冰山模型”

2.關(guān)鍵崗位的人才畫像

案例：世界500強看重的能力素質(zhì)

案例：某企業(yè)“北斗七星”銷售候選人畫像

案例：畫像中的能力項目體現(xiàn)在面試評估表示例

四、常用面試方法

1. 面試的分類

1）按面試的標準化程度：結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、結(jié)構(gòu)化面試

2）按面試實施的方式：一對一、多對一、一對多、多對多

3）按面試的進程：初試、復試等

4）按面試題目的內(nèi)容：經(jīng)驗性面試和情景性面試

2. 面試的發(fā)展趨勢

案例分享：幾種新型面試方法介紹(不露痕跡的考察）

五、BEI面試法詳解

1. BEI面試法理論依據(jù)

討論：你認為王總的面試有什么問題？

工具：素質(zhì)的冰山模型

工具：三類典型人員素質(zhì)模型

2. 什么是BEI面試法

1）STAR工具介紹（情景、任務(wù)、行動、結(jié)果）

2）BEI面試法的特點

3）STAR在面試中的具體應(yīng)用（開場、導入、訪談、結(jié)束）

3. 面試問題設(shè)計及提問技巧

1）理論式問題

2）引導式問題

3）行為式問題

練習：請將下列問題改成行為式問題

案例：如何考察候選人的學習能力

3. BEI面試法流程

演練：BEI面試現(xiàn)場演練

情景劇欣賞：招聘解碼（以招聘銷售人員為例，過程中研討互動）

六、常見面試誤區(qū)及應(yīng)對

1. 面試的誤區(qū)

1）疏于準備，倉促上陣

2）跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)

3）不能夠以平等的態(tài)度對待求職者

4）“像我”的偏見

5）暈輪效應(yīng)

6）以貌取人

7）草草決策、輕易承諾

8）尋找超人

2. 面試誤區(qū)應(yīng)對之策

1）要充分尊重求職者 2）準時開始，規(guī)范操作

3）營造融洽的氛圍 4）不可離開面試主題

5）面試要專心 6）要重視價值觀的挖掘

7）不要過早談?wù)撔匠?8）結(jié)束時感謝和鼓勵

培訓回顧及Q&A

劉老師

上海財經(jīng)大學管理學學士

上海外國語大學工商管理碩士

英格瑪集團人力資源總監(jiān)

國家一級人力資源管理師

職業(yè)生涯規(guī)劃師

資深人才測評專家

蘇州大學創(chuàng)就業(yè)導師

授課風格：

親和兼具實戰(zhàn)型講師風格。通過實際案例分析和現(xiàn)場實操演練，以深入淺出、觀摩練習的方法，為學員解決工作中實際問題。在授課過程中，尊重學員的個性，強調(diào)親和平等的溝通方式與思維模式，課程互動性強，學員參與感高，受到學員的高度認可與喜歡。

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