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【課程背景】

近年來，盡管人才盤點工作已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的普遍重視，但是在戰(zhàn)略性人才的識別、評價與繼任管理上仍存在諸多的誤區(qū)：

Ø人才盤點唯績效論英雄，很多人才上升到高階崗位立刻遭遇發(fā)展瓶頸

Ø后備B角與A角之間貌合神離，相愛相殺

Ø在常規(guī)性崗位上超量培養(yǎng)，重復配置，在真正破解當前組織績效堵點或面向未來轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略崗位上卻長期空置

Ø人才的整體特征不符合公司發(fā)展的要求，數(shù)量和質(zhì)量不能支撐業(yè)務和戰(zhàn)略

【課程特色】

只講“干貨”，從組織發(fā)展的全貌深入到人才盤點與發(fā)展的細節(jié)，提供可實際落地的工作表格、操作手冊與模型

讓學員真正理解戰(zhàn)略人才盤點與繼任計劃的設計與推動中的要點、難點、堵點，減少彎路，避免誤區(qū)

訓戰(zhàn)結(jié)合，幫助學員將理論落地為實踐

【課程目標】

1. 理解常用的人才評價標準，掌握關鍵崗位人才快速建模的技能

2. 通過學習組織與人才盤點的最佳實踐經(jīng)驗，掌握組織與人才盤點的實施技術與路線

3. 如何應用盤點結(jié)果、如何向下屬反饋盤點結(jié)果

【課程大綱 】

模塊一 人才盤點創(chuàng)造競爭優(yōu)勢

•數(shù)據(jù)：從人才發(fā)展趨勢調(diào)研報告看企業(yè)面臨的業(yè)務、組織與人才挑戰(zhàn)

•觀點：人才盤點的基本理念（三個關鍵問題）

l 什么是人才盤點

l為什么做人才盤點（人才盤點要解決哪些問題）

l人才盤點的結(jié)果如何應用

•觀點：將組織資源聚焦到最具戰(zhàn)略價值的領域

模塊二 組織與人才盤點的框架和準備

l步驟1：從戰(zhàn)略地圖到人才地圖

•案例：為什么華為提出“少將連長”的設計？

l步驟2：識別關鍵人才

•方法：四項標準找準關鍵人才

•刻意訓練1：如何定義關鍵人才

l步驟3：完善關鍵人才標準

•工具：關鍵人才的畫像（績效、能力、潛力）

•案例：萬科和龍湖對相同崗位不同的人才標準

•刻意訓練2：以一個關鍵崗位為例，刻畫人才的畫像

模塊三 構(gòu)建可信、高效的人才評價體系

•數(shù)據(jù)：空降兵的成功概率只有1/5，內(nèi)部提拔人才的成功率只有1/3

•觀點：人才決策能力是組織的關鍵能力之一

•研討：選擇和應用測評工具方面的挑戰(zhàn)？

•案例：應用測評的常見誤區(qū)

•方法1：三類有效的評價方法：心理測評、組織調(diào)研、行為面試

•方法2：設計有效的評價關系

•方法3：建立公正公平的評價流程

•刻意練習3：結(jié)合上一輪對崗位的畫像，設計合適的評價方案

•工具：領導欲、領導力特質(zhì)，360測評

•案例：某房地產(chǎn)企業(yè)項目總崗位評價標準搭建

• 某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)產(chǎn)品經(jīng)理評價標準搭建

模塊四 開好人才盤點會

•方法：如何開好人才盤點會

•工具：人才盤點會成功的關鍵要素

•案例：某公司關鍵崗位人才盤點結(jié)果與領導的主觀印象差異巨大是什么造成的？

•刻意練習4：設計詳細的人才盤點會流程、注意事項以及時間計劃等

模塊五 培育杰出的人才梯隊

•方法：建立符合組織發(fā)展的人才梯隊體系

l人才梯隊建設工作總體流程

l人才梯隊建設的標準與具體方法

l人才梯隊建設效果的評價指標

•刻意練習5：結(jié)合盤點結(jié)果，如何做針對性的發(fā)展計劃

•研討：如何在保持梯隊人才熱情和管理梯隊人才期望之間做平衡？

•觀點：要分析處理好三期——后備期、繼任期和發(fā)展期

•方法：對于不同準備度的梯隊成員給予差異化的培養(yǎng)

•案例：某集團后備中層干部培養(yǎng)項目設計與推動

模塊六 綜合研討與行動計劃

•各小組結(jié)合小組設定的人才盤點計劃，總結(jié)出項目成功的關鍵要素

•結(jié)尾：回顧研討成果、學員分享

朱老師

nICMC國際注冊咨詢師

n上海交通大學海外教育學院企業(yè)大學研訓中心特聘顧問

n擁有15年企業(yè)人力資源管理及咨詢培訓工作經(jīng)驗

n在組織績效優(yōu)化和人才培養(yǎng)體系建設方面具有豐富的實踐經(jīng)驗。

n曾主導建設并運營四家上市公司的企業(yè)大學，并擔任企業(yè)大學常務副校長等職務曾擔任東方智業(yè)管理顧問公司培訓學院院長

n具有人力資源管理相關課程8年的授課經(jīng)驗

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