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課程背景

問題員工，既包括那些有比較嚴(yán)重問題的員工，更多的則是指那些工作不努力、團(tuán)隊關(guān)系不融洽，或者大錯不犯小錯不斷、消極怠工等各種表現(xiàn)形式的員工。表面上，所有諸如此類的問題，最終都是由人力資源部門出面處理，但問題的產(chǎn)生和演化過程卻都發(fā)生在實(shí)際用人部門。在這類問題上，人力資源部門能夠扮演的往往只是消防滅火角色，實(shí)際用人部門才應(yīng)當(dāng)是日常問題的預(yù)防管理者的角色。但實(shí)際用人部門或者因為不夠?qū)I(yè)或者因為心有旁騖等各種原因，往往會錯失處理問題的最佳時機(jī)，導(dǎo)致問題最終被放大，不可調(diào)和，甚至讓公司陷入窘境。因此，管理問題員工及相關(guān)問題，一線經(jīng)理的角色與人力資源部門同等重要，不可或缺。

誰應(yīng)該參加？

企業(yè)人力資源部門專業(yè)人士及企業(yè)法務(wù)部門專業(yè)人士

課程價值

通過對案例的解剖，分析各種不同類型問題員工的產(chǎn)生機(jī)理，并根據(jù)問題員工的各種表現(xiàn)，提出合規(guī)且有針對性的管理方法，幫助一線部門補(bǔ)上領(lǐng)導(dǎo)力的短板——問題員工的管理，將問題員工的各種問題消滅在萌芽狀態(tài)，或者在部門自己無法消化處理的情況下，為后續(xù)公司層面的有效介入打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

課程大綱

一，學(xué)會不放過一些問題的蛛絲馬跡

1、絕大多數(shù)能成為未來問題的都有跡可尋

2、源自特質(zhì)、情緒還是心機(jī)——問題歸類

二，問題員工的若干種表現(xiàn)（包括但不限于）

1、績效不佳，但對考核結(jié)果不接受且有明顯情緒

2、績效不佳，對后續(xù)績效改進(jìn)計劃的執(zhí)行不配合

3、績效不佳，但又拒絕部門內(nèi)的職位調(diào)整

4、團(tuán)隊合作精神差甚至與同事關(guān)系緊張

5、工作時間干私活、做微商等

6、利用公司平臺在外面接私單

7、工作不投入，或者效率低下

8、不違紀(jì)的消極怠工如何處理？

9、以消極情緒或不當(dāng)行為影響其他員工

10、團(tuán)隊配合較差，引發(fā)其他員工的不滿

11、因個性或其他原因與主管不合

12、以各種借口不服從主管的工作安排

13、工作時間經(jīng)常擅自離崗甚至外出

14、外勤員工無法進(jìn)行考勤管理

15、員工各種匿名或?qū)嵜?ldquo;情緒化”舉報

16、通過媒體網(wǎng)站等渠道發(fā)布不實(shí)信息，損害其他員工或公司聲譽(yù)

17、業(yè)務(wù)人員應(yīng)收賬款無法收回，卻要求離職，有何辦法可以處理?

18、工作考勤合格但經(jīng)常在團(tuán)隊內(nèi)部傳播關(guān)于公司和上司的消極想法

19、長期泡病假

20、女員工一懷孕就請病假

21、不按流程請病假或事假

22、病假復(fù)工后以各種理由推掉份內(nèi)的工作

23、提攜員工位置凌于老員工之上，老員工不服從管理又不能辭退

24、已婚員工與異性同事關(guān)系曖昧引起麻煩

25、有性騷擾投訴但無證據(jù)的處置

26、業(yè)績很差，但其直線主管刻意袒護(hù)

其他各種問題……

三，問題員工處置中的證據(jù)

1、并非所有問題都要先收集證據(jù)

2、證據(jù)的法定分類

3、不同情形下收集證據(jù)的正確姿勢

郭老師

勞動法專家 上海勞動法研究會副會長

中國社會法研究會理事、中國勞動學(xué)會勞動人事爭議處理專業(yè)委員會常務(wù)理事、上海市法學(xué)會勞動法研究會副會長、上海市人力資源和社會保障學(xué)會常務(wù)理事暨勞動法專業(yè)委員會副主任、上海市人力資源和社會保障咨詢專家、上海市勞動爭議仲裁委員會咨詢專家、《中國勞動》雜志編委、上海財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院兼職碩士生導(dǎo)師、上海法官培訓(xùn)中心教員。其授課對象包括雅培、日立電器、先正達(dá)、漢高、飛利浦、住友制藥、蒂森電梯、雅詩蘭黛、安利、和記黃埔、舍弗勒、博世、、道達(dá)爾、家樂福、蘇寧、東風(fēng)汽車、寶鋼、可口可樂、大陸汽車、聯(lián)邦快遞、IBM、莊臣、海爾、豐田、道康寧、斯倫貝謝、丹佛斯、中石化、交行等多家世界500強(qiáng)、跨國企業(yè)及境內(nèi)知名公司。

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