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課程背景 / Background

貴公司是否在經(jīng)歷這樣的績效管理困境？

--疲于應(yīng)付績效考核，人力資源、企業(yè)管理人員、員工感覺很累；

--績效考核流于形式，并未起到提升業(yè)績的作用；

--錢花了，獎(jiǎng)金也發(fā)了，但企業(yè)真正關(guān)注的業(yè)績卻沒有改善；

--年初雄心勃勃，年中漠不關(guān)心，年底失魂落魄…..

--感覺公司績效很假，有失公平。

在所有采用績效考核或類似于績效管理辦法而感覺非常有挫敗感的企業(yè)中，有90%以上基于以下幾個(gè)原因：

--認(rèn)為績效管理是人力資源部或高層的事情；

--員工有著先天的對(duì)績效考核的抵觸情緒；

--中層及高層管理者并未真正意義的了解績效管理，當(dāng)成打分工具；

--中層領(lǐng)導(dǎo)力缺失，沒有推動(dòng)業(yè)績管理的能力；

--個(gè)人績效和公司整體業(yè)績是脫節(jié)的，并未相互支撐；

--激勵(lì)不到位，業(yè)績管理變得毫無意義

課程對(duì)象

1、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效經(jīng)理

2、參與績效與組織設(shè)計(jì)的相關(guān)人員

課程大綱 / Outline

第一天：

一、正向的業(yè)績管理文化

1． 業(yè)績管理的本質(zhì)

2． 業(yè)績體系五維圖（公司、部門、個(gè)人、溝通、活動(dòng)）：Measure與Mechanism

3． 業(yè)績管理中的角色定位

4． 業(yè)績管理的那些妖魔鬼怪

5． 貴公司業(yè)績管理現(xiàn)狀分析診斷

6． 如何構(gòu)建正向的員工業(yè)績管理氛圍

7． 我們究竟適合哪種形式的業(yè)績管理體系？

二、業(yè)績管理體系的構(gòu)建

1． Top-Down or Bottom-up

2． 指標(biāo)設(shè)定中缺失的一環(huán)

3． 驅(qū)動(dòng)指標(biāo)or做事指標(biāo)

4． 和高層的親密接觸（BSC）-案例操作

5． 樹形分解法常問的幾個(gè)問題-案例操作

第二天：

一、個(gè)人業(yè)績指標(biāo)構(gòu)建

1． 部門目標(biāo)卡片構(gòu)建；

2． 部門行動(dòng)計(jì)劃及衡量指標(biāo)

3． 個(gè)人指標(biāo)是怎樣設(shè)定的？

4． 通常業(yè)績指標(biāo)表形式？

5． 定性指標(biāo)和定量指標(biāo)？

6． 指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)目標(biāo)值、門檻值、優(yōu)秀值的確定？

7． 關(guān)于計(jì)分形式的探討

8． 行動(dòng)計(jì)劃制定Resource、Activities、milestones

二、溝通

1． 如何與員工溝通指標(biāo)情況？

2． 業(yè)績指標(biāo)的優(yōu)化

3． 崗位職責(zé)優(yōu)化

4． 構(gòu)建正向業(yè)績反饋機(jī)制

5． 反饋與評(píng)價(jià)流程

6． 正面的、積極的評(píng)價(jià)

7． 員工自評(píng)方式

8． Documenting與員工PIP？

閆老師

職業(yè)背景：上海薪勤人力資源合伙人，人力資源薪酬體系高級(jí)咨詢師，早期任職于全球500強(qiáng)快消品公司，擁有超十五年人力資源咨詢經(jīng)驗(yàn)，曾長期特聘為德國、日本等知名外資企業(yè)人力資源薪酬體系高級(jí)指導(dǎo)，曾受邀運(yùn)營過很多企業(yè)薪酬項(xiàng)目，如：德國可耐福、海拉車燈、德爾福派克、史丹利、東海橡塑、松下等。且工作之余，時(shí)任多家媒體咨詢專欄約稿作家，如解放日?qǐng)?bào)、新聞晨報(bào)、市場報(bào)等。

15年薪酬績效咨詢經(jīng)驗(yàn)，專注于為客戶提供薪酬體系診斷與解決方案，善于利用信息與數(shù)據(jù)圖表分析，通過量化數(shù)據(jù)協(xié)助客戶解決人力資源管理問題。

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在線報(bào)名：績效指標(biāo)分解與行動(dòng)計(jì)劃工作坊(上海)

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