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招聘與面試技術(shù)、績效管理體系構(gòu)建與3D薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班

【課程編號】:MKT012310

【課程名稱】:

招聘與面試技術(shù)、績效管理體系構(gòu)建與3D薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班

【課件下載】:點擊下載課程綱要Word版

【所屬類別】:招聘技巧培訓(xùn)|績效管理培訓(xùn)|薪酬管理培訓(xùn)

【時間安排】:2025年09月25日 到 2025年09月27日4800元/人

2025年06月11日 到 2025年06月13日4800元/人

2024年10月10日 到 2024年10月12日4800元/人

【授課城市】:北京

【課程說明】:如有需求,我們可以提供招聘與面試技術(shù)、績效管理體系構(gòu)建與3D薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班相關(guān)內(nèi)訓(xùn)

【課程關(guān)鍵字】:北京招聘面試培訓(xùn),北京績效管理培訓(xùn),北京面薪酬體系設(shè)計培訓(xùn)

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課程介紹:

現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),從而進行高品質(zhì)人才選拔,建立科學(xué)考核與激勵制度,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊,并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期,特舉辦“招聘與面試技術(shù)、績效管理體系構(gòu)建與全面薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班”由著名人力資源專家孫波、鄭力子、李佳眉老師共同講習(xí),旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才歡迎參加!

課程目標(biāo):

幫助學(xué)員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別,以及績效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點、步驟與方法;

幫助學(xué)員掌握高效面試的四個保障:設(shè)計合理流程、掌握面試技術(shù)、設(shè)計有效題目、控制面過程;

幫助學(xué)員掌握結(jié)構(gòu)化面試的步驟、掌握勝任力模型的構(gòu)建技巧和方法及評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法;

幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則。

適合對象:

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級管理者。

課程大綱:

《招聘與面試技術(shù)》 主講:藍 天( 3月29日 周五 )

一、我們需要怎樣的招聘

1、 招聘的困惑與代價

2、 更新招聘與面試的觀念

3、 有效的人員招聘

二、高效的面試

(一)如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)

1、 面試的時間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評估的方向;

2、 關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性

a. 企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才

b. 標(biāo)準(zhǔn)來自于三個匹配:人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配

c. 標(biāo)準(zhǔn)落實到關(guān)鍵事件的類型和程度差異

d. 需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元:和人、和事、和信息打交道人

(二)人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵

1、 人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括:實力、潛力和資源條件

2、 如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)

3、 如何確定實力標(biāo)準(zhǔn):專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力

4、 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)?什么是潛力?一、二級預(yù)測性潛力是什么?

5、 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級?

6、 確定每種潛力(包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力)的行為套路標(biāo)準(zhǔn)

7、 評出每一個關(guān)鍵行為的等級,并綜合評出某種潛力的等級

(三)面試提問和追問的五個步驟和技術(shù)

1、 面試提問和追問五步法

從三個匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級

? 一問閑話:只要是營造適合的氛圍

? 二問重要經(jīng)歷:要有針對性地詢問重要的工作經(jīng)歷

? 三問關(guān)鍵事件:面試要準(zhǔn),關(guān)鍵事件是前提:影響行為程度差異的重要事件

? 四問核心要素:面試官要確定實現(xiàn)程度差異的核心要素是什么

? 五問對方需求

2、 面試的技術(shù):量、追、帶、判

3、 現(xiàn)場演練:潛力的提問追問

(四)面試技術(shù):綜合評判評估用人的成本和風(fēng)險

1、 綜合評判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定;

2、 綜合評判的依據(jù):實現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本;什么樣的人才培養(yǎng)成本低

3、 綜合四個角度作出評判:用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。

(五)我們的思索

1、 招聘與面試的風(fēng)險

2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)

3、 新員工成功入職

《3E薪酬體系設(shè)計與管理》 主講:張守春 (3月30日 周六)

一、付薪哲學(xué)

1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性?

2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策。

二、薪酬體系設(shè)計的三個公平

1、 什么是3E,薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么?

2、 外部競爭性和外部均衡性?常見的誤解和錯誤;

3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定;

4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么,它不平衡將導(dǎo)致什么問題;

5、 四種衡量崗位價值方法;

6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么?

7、 崗位測評的六個步驟是什么?

8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確;

9、 職位分級(職級圖)如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計?

10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途;

11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成,包括什么成員,常見錯誤;

12、崗位測評注意事項和常見問題。

三、薪酬體系設(shè)計

1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定?

2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化?

3、各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義?

4、 兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定,實際運用中的意義是什么?

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵

1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”;

2、 如何為新招聘的人員定薪,如何為調(diào)動的人員定薪;

3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員(綠圈)的科學(xué)合理方法;

4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員(紅圈)的十種方法;

5、 薪資調(diào)整的種類(晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪);

6、 給張三調(diào)薪,李四也要求調(diào)薪,怎么辦?不同的人各調(diào)多少薪,如何量化?

7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計;

8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高分?

9、 如何設(shè)計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內(nèi)容和技巧;

10、如何用三種均衡性的原理(3E)去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

《全面績效管理》 主講:楊 勤 (3月31日 周日 )

一、績效管理概述

1、 績效管理三種論點及未來趨勢

2、 績效管理與企業(yè)經(jīng)營價值鏈的關(guān)系

3、 中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查分析報告

4、 企業(yè)績效管理的10大核心問題

5、 全面績效管理模型

二、績效管理的3個側(cè)重點

1、 控制導(dǎo)向

2、 發(fā)展導(dǎo)向

3、 經(jīng)營導(dǎo)向

三、如何制定聰明的業(yè)績目標(biāo)

1、 何謂“聰明的”目標(biāo)

2、 績效目標(biāo)的三大來源

? 實戰(zhàn)分享:如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

? 實戰(zhàn)分享:如何量化“軟性指標(biāo)”

四、績效計劃、考核及反饋

1、 提高績效考核的準(zhǔn)確性

2、 有效的績效評估面談

3、 如何制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?

4、 篩選關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟和方法

5、 如何確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重?

6、 如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書?

五、績效改進的方法與績效結(jié)果的運用

1、 績效差距分析技巧

1、 績效結(jié)果的5大運用

2、 實戰(zhàn)分享:績效問題解決策略

3、 實戰(zhàn)分享:績效與培訓(xùn)和員工發(fā)展的關(guān)連模型

六、績效管理系統(tǒng)的有效運行

1、 績效管理的成功要點

2、 保證績效管理有效性的辦法

3、 有效績效管理的推進步驟

實戰(zhàn)分享:中國企業(yè)推行績效管理技巧總結(jié)

張老師

藍 天:管理學(xué)博士,曾任咨詢公司培訓(xùn)總監(jiān)、地產(chǎn)投資管理公司人力資源總監(jiān)。多年從事企業(yè)中高層管理,在企業(yè)員工職業(yè)化訓(xùn)練、優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)技能和人力資源管理與咨詢方面有著豐富的實際操作經(jīng)驗。國家外交部外交官商務(wù)禮儀、溝通技能指導(dǎo)講師;人力資源和社會保障部人力資源管理師認(rèn)證特聘講師;鳳凰衛(wèi)視中華環(huán)球小姐大賽評委、禮儀指導(dǎo)專家;曾經(jīng)服務(wù)過包括國家外交部、IBM公司、通用集團、可口可樂公司、NEC電子、諾華制藥、羅技電子、中國儀器進出口公司、中國移動、中國網(wǎng)通、大唐電信、亞信科技、核工業(yè)集團、中國石化、中煤集團、中航油集團、南方航空公司等等。3月29日主講《招聘與面試技術(shù)》。

張守春:美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士(就讀于美國)畢業(yè),“美國薪資協(xié)會”會員,曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部(位于美國新澤西州)薪資管理經(jīng)理,聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)(ChinaRen、Sohu)人力資源經(jīng)理,華泰保險人力資源總監(jiān)。為新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司曾擔(dān)任人事顧問。擅長主講人力資源各模塊課程,培訓(xùn)已有超過百場,四千多學(xué)員。 曾服務(wù)過企業(yè):伊利集團、可口可樂、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB,大唐電訊、北京華夏新達軟件股份有限公司等諸多企業(yè)。實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富,深受客戶好評!3月30日主講《3E薪酬體系設(shè)計與管理》。

楊 勤:美國Minnesota州立大學(xué)EMBA,世界銀行CPDF授權(quán)講師,國家級心理測評師,楊勤女士曾先后在知名外資企業(yè)和民營企業(yè)擔(dān)任高級管理職位。曾任新希望集團人力資源總監(jiān);作為核心管理成員,參與戰(zhàn)略決策,并多次有效地推行了管理變革,取得了非凡的成果。 憑借豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗,楊勤女士在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,薪酬管理,招聘面試、績效管理等方面頗有建樹,曾應(yīng)北京大學(xué)光華管理學(xué)院、清華大學(xué)EMBA等機構(gòu)的邀請,擔(dān)任演講嘉賓,并為百事可樂、中外運、李寧、歐普照明、前程無憂、中華英才網(wǎng)、重慶長安、西安利君制藥等多家企業(yè)提供過培訓(xùn)或咨詢。3月31日主講《全面績效管理》。

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